不定時勤務制度が満了した後の残業代の認定

不定期勤務制度が満了した後、双方は契約を変更せずに、元の契約に従って引き続き履行し、労働者は不定時勤務制度が審査期間を超えたという理由で、標準労働時間制で権利義務を認定し、残業代を計算すると主張する場合、法的根拠がない。

2010年、原告の張悦は被告の北京外資系マーケティングコンサルタント有限公司（北京外資系企業と略称する）と労働契約を締結し、契約期間は2010年4月2日から2014年4月7日までで、勤務時間は不定時勤務制とすることを約束した。

2009年9月10日、被告は北京外資系企業の実習特別労働時間の承認を得て通過しました。期限は3年間です。

2013年12月27日、被告は再度不定時勤務制度を申請し、同年12月30日に承認され、期限は3年間となる。

原告は2012年9月10日に承認が満了した後、被告は適時に承認されず、双方は標準労働時間に従って処理するべきだと主張している。

双方が紛争が発生し、原告が仲裁を申し立てた後、原告は仲裁判断に従わず、裁判所に訴えた。

原告側の訴えによると、2010年の被告所では、勤務期間中に残業が頻繁に延長され、被告が残業代を全額支払わなかったため、原告は仲裁判断に従わないので、裁判所に残業代を35395.8元支払うよう命じた。

被告は、原告が時間外労働として、法律の規定により残業代を支払わないと主張しています。

天津市平和区人民法院は、労働契約の履行期間内に、被告の特殊労働時間の承認は2012年9月10日で期限が切れると審理したが、原告の職場、仕事内容はすべて変化が発生していないので、元の約束通り契約を継続し、被告が期限前に特殊労働時間の審査を行い、相応の行政責任を負わなければならないと判断した。

原告は不定時労働が審査期間を超えたとして、標準労働時間で勤務時間を計算し、残業代を計算すると主張していますが、足りないことから、原告の訴訟請求を却下しました。

原告は一審の判決に不服で，上訴した。

天津市第一中級人民法院は審理を経て、契約履行中に、当該審査はすでに期限が切れましたが、双方は契約を変更していません。まだ契約の内容に従って引き続き履行しています。

被控訴人は適時に審査・承認手続きを行うことができず、相応の法律責任を負うべきです。

これを理由に、径行に対しては標準労働時間において双方の権利と義務の関係を認定し、残業代を計算して支払うことを要求しており、法的根拠はない。

判決は控訴を棄却し、原審を維持した。

本件は労働紛争紛争事件であり、争議の焦点は労働者が不定時勤務制で審査期間を超えているかどうかという理由で、標準労働時間制で双方の権利義務を認定し、それに応じて計算して支払うことを主張することである。

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労働法と関連法規の規定により、我が国の現行勤務時間の種類は標準勤務時間と特殊勤務時間に分けられます。

標準勤務時間は法律で定められています。正常な状況で仕事に従事する時間です。

労働時間制度の主な形式であり、他の種類の勤務時間を計算する根拠でもあります。

わが国の標準勤務時間は毎日8時間で、毎週40時間働いています。1995年の国務院の「労働時間に関する国務院の規定の改正に関する決定」に基づいています。

特殊勤務時間は標準勤務時間に対応しており、特殊な状況に適用されます。また、労働時間と休憩方法も標準勤務時間とは異なります。

労働法第三十九条では、企業が生産特徴のために標準労働時間制度を実行できない、または労働者が毎週少なくとも一日休むと保証できない場合、労働行政部門の許可を得て、他の仕事と休憩方法を実行することができる。

特殊勤務時間は、勤務時間の短縮、不定時間の短縮、勤務時間の総合計算、仕事時間の集計などがあります。

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「国務院の従業員の勤務時間に関する規定」の実施方法を徹底する。第五条の規定は、仕事の性質や生産特徴の制限のため、毎日8時間、毎週40時間の標準労働時間制度を実行できない場合、不定時勤務制を実行し、労働動部の「企業について不定時勤務制と総合計算工数制の審査・承認方法」に従って実行することができる。

不定時労働制度を実行する企業は裁判手続きを履行し、不定時労働制度を実行することを承認された従業員は、労働法第41条に規定された日延長勤務時間標準と月延長勤務時間標準の制限を受けず、就業時間を延長することはない。

しかし、不定時勤務制とは、雇用単位が自由に勤務時間を決めてもいいという意味ではありません。

不定時労働制度を実行する労働者に対して、企業は標準労働時間制度に基づいて労働者の労働ノルマまたはその他の審査基準を合理的に確定し、労働者の休憩を手配しなければならない。

行政許可は収益性行政行為であり、行政許可による法的結果は行政機関が行政の相対者に対してある特定の行為を許可することである。

行政法の基本理論に基づき、許可が失効した後、直ちに許可を停止しない場合、行政の相対者は相応の行政責任または刑事責任を負うべきであるが、これは行政の相対者と第三者が当該許可に基づいて締結した労働時間制に関する契約条項が必然的に無効となるという意味ではない。

企業については、不定時労働時間が失効した後、遅滞なく当該制度の実行を停止し、又は規定に従って申請を行わなかった場合、労働契約法と「労働保障監察条例」の規定に従って行政責任を負わなければならない。労働者に対しては、労働者の実際状況及び労働契約に基づいてどのような労働時間制で賃金を計算するかを認定しなければならない。

本案件では、原告は2010年入社後、即ち被告と不定時勤務制と約定し、当該職位の勤務時間に対して特殊労働を行う場合も、関連行政部門の許可を得ている。

原告と被告の労働契約履行期間内に、当該審査はすでに期限が切れましたが、双方は契約を変更していません。

被告は適時に審査認可手続きを行うことができず、相応の法律責任を負うべきである。

原告は、不定時労働が審査期間を超えたとして、基準労働時間で勤務時間を計算する根拠が足りないと主張しています。