Optimal Team Management Pattern

La gestion d 'équipe est un succès.

La direction est la clef de voûte de l 'équipe, et les équipes qui manquent d' autorité sont lentes à agir, même si l 'orientation est déterminée.

À l 'heure actuelle, le modèle de direction d' équipe se divise en deux grandes catégories: la direction pionnière et la direction axée sur les ressources, qui présentent chacun des avantages et des inconvénients.

Ce modèle de direction est le fait que les dirigeants sont à l 'avant - garde de la direction et de la motivation de son équipe.

Il ne pense qu 'à sa force et tente d' inculquer aux autres membres les mêmes qualités par l 'exemple.

Il espère que les membres de l 'équipe suivront lui - même, combattront avec lui, qu' ils feront preuve de dynamisme et d 'opinion et qu' ils agiront conformément à ses normes.

Si les membres de l 'équipe ne le font pas, il se sentira frustré, déçu et seul.

Il ne se plaint que de ne pas les suivre et ne se penche pas sur ses choix et ses attentes.

Les dirigeants pionniers peuvent être très efficaces, capables d 'atteindre leurs objectifs, d' avoir une bonne image d 'équipe et d' avoir un bon sens de l 'esprit d' équipe, d 'être actifs et de s' intéresser mutuellement à leurs membres.

Dans certains cas, le modèle pionnier ne convient pas.

La suprématie des dirigeants et leur manque de direction ne peuvent qu 'entraîner des frustrations, des mécontentements, des rivalités et des conflits.

Le leadership fondé sur les ressources est la pratique des dirigeants modernes, qui, de l 'arrière - plan, évaluent les ressources disponibles au sein du Groupe et ce qu' il faut faire pour combler les lacunes en fonction de la vulnérabilité.

Les dirigeants dotés de ressources étouffent les revendications individuelles dans l 'intérêt des groupes.

Ce faisant, il assure le contrôle des groupes et permet aux autres membres de contribuer pleinement.

Toutefois, dans une équipe qui n 'est pas dynamique et qui est moribonde, les chefs d' équipe ne sont souvent pas très motivés et ne peuvent donc rien faire, de même que les membres d 'une équipe dont la maturité est différente, pour diriger l' équipe d 'une manière ou d' une autre.

La direction pionnière vise à stimuler les ressources, tandis que la direction axée sur les ressources cherche à répartir au mieux les ressources.

Les dirigeants pionniers s' intéressent à ce que les groupes demandent, tandis que les chefs de file se concentrent sur ce que les groupes leur demandent.

Par rapport à ces deux modèles de leadership, les chefs de situation sont bien placés pour former des individus en détectant l 'environnement et en jugeant la maturité des membres de l' équipe.

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Certains ne connaissent peut - être pas encore le concept de « leadership de situation »; en fait, si l 'on interprète en une seule phrase, c' est que nous ne pouvons pas diriger et diriger une entreprise ou une équipe de manière immuable, mais que nous devons changer de direction et de gestion en fonction de l 'évolution de la situation et de l' environnement et des différences entre les employés.

Le processus de croissance du personnel se divise en quatre phases: la première est celle de l 'absence de confiance et de capacité, la deuxième celle de la « confiance et incapacité », la troisième celle de l' incertitude et de la capacité et la quatrième celle de la « confiance et capacité ».

Lorsque les employés viennent d 'entrer dans l' entreprise, leur situation de travail est essentiellement "peu confiant, incapable", mais grâce à l 'encouragement du leader, les employés peuvent être amenés dans la deuxième phase "confiant, incapable".

Et quand le personnel est peu à peu capable de travailler, à l 'arrivée d' une situation de « confiance et de capacité », le chef de file devrait lui donner plus d 'autorisation, puis ce personnel quitte peu à peu l' asile du leader, il prend souvent ses propres décisions, il y a un manque de confiance, et il entre dans la troisième phase de « l 'incertitude, de la capacité ».

Enfin, l 'employé a peu à peu atteint la maturité, et le leader a conclu qu' il était arrivé à la phase IV de la « confiance et capacité », et qu 'il pouvait lui accorder une autorisation complète.

Quatre modèles différents de direction devraient être adoptés pour les quatre phases différentes du personnel.

Lorsque le personnel est dans la première phase, le chef de file est tenu d 'informer le personnel et de lui donner des instructions.

Lorsque le personnel est dans la deuxième phase, le chef de file doit utiliser le marketing pour interpréter le travail et persuader le personnel.

Pendant la troisième phase, le chef de file doit adopter une approche participative pour motiver les employés et les aider à résoudre leurs problèmes.

Si les employés arrivent à la phase IV, le chef de file est tenu de leur confier le travail en vertu d 'une « délégation de pouvoir », et le chef de file n' a qu 'à effectuer des contrôles et des visites.

La théorie du « chef de situation » n 'a pas l' air profonde, mais la difficulté pour un dirigeant réside dans le fait qu 'il ne sait pas à quel stade se situe un salarié par ses paroles et ses actes, et qu' en cas d 'erreur de jugement, il peut causer des problèmes.

La contribution la plus importante de la direction des situations consiste à insister sur le fait que celle - ci doit avoir un comportement souple, traiter les différents ministères différemment ou traiter le même ministère différemment en cas de changement de circonstances.

Au - delà de l 'enthousiasme qu' ils méritent, les dirigeants peuvent également chercher à façonner les capacités et la confiance des membres du Ministère en créant des atouts.

Si chaque chef d 'équipe est capable de maîtriser la situation, la compétitivité de l' entreprise sera certainement considérablement renforcée.