Quelques Techniques De Recrutement Lors Du Recrutement Du Personnel

　　Quelques techniques de recrutement lors du recrutement du personnel

Comment identifier un candidat qui a menti?Agent d 'entretienOn peut juger:

Tout d 'abord, on observe les changements de physionomie et d' expression de l 'autre partie et on s' abstient naturellement de le faire.

Deuxièmement, l 'expression orale est - elle fluide?La réponse à la question générale est - elle raisonnable?

Troisièmement, le regard communique - t - il avec l 'officier d' entretien sans avoir peur?Les yeux sont la fenêtre de l 'esprit d' une personne, les yeux peuvent révéler des attitudes et des pensées réelles.

Quatrièmement, la sincérité de la présentation des faits.Peut - on être exprimé objectivement de manière rationnelle et sensorielle?

Cinquièmement, les réponses à des questions particulières sont - elles vagues et permissives?Par exemple, en cas d'urgence ou d'urgence.

Sixièmement, est - il possible de donner des exemples concrets des conditions que l'entreprise doit remplir pour obtenir ce poste, plutôt que de s'engager à le faire ou à s'engager à le faire elle - même?

Enfin, des visites sont effectuées dans le cadre d'un comportement ou d'un événement précis afin d'acquérir une connaissance suffisante des attitudes, des compétences et de la capacité d'adaptation du candidat face au problème.Et il y a un lien entre le problème et sa configuration.RecrutementDifferent Targets to Make Different Differential Problems on individual Identity, Team Collaboration, Learning Capacity, Professional, Special Achievements, Health physique, etc.Pour ce qui est de l'inscription dans les écoles, les critères sont principalement les résultats scolaires, le degré de participation à l'activité, l'expérience professionnelle, les aptitudes à l'apprentissage, l'éducation familiale et le contexte de développement.Les personnes recrutées par la communauté privilégient l'expérience professionnelle, les raisons de la cessation de service, les raisons de la recherche d'un emploi, les réalisations concrètes, les loisirs, l'autoformation et les techniques de réduction du stress.

Les formes de recrutement, de l 'un à l' autre, de l 'autre à plusieurs paires d' épreuves, à l 'entretien sans direction, impliquent des méthodes rationnelles et l' art de la sensibilité.La façon dont on cherche l 'entrée dans le CV avant de l' ouvrir, comment on ouvre et ferme la boîte à lettres du candidat, et comment on dispose du temps et des compétences nécessaires pour répondre aux questions du candidat, sont autant d 'éléments qui méritent d' être étudiés et conçus par le recruteur.Un bon départ, qui permet une interaction plus tacite, atténue les tensions parmi les candidats et améliore l 'efficacité du recrutement.L'essentiel du processus d'entretien est de disposer du temps nécessaire et de déterminer rapidement comment procéder à l'évaluation et prendre des décisions lors de l'entretien.Il est donc nécessaire de répartir clairement les tâches entre les groupes d'examinateurs, de quantifier le contenu de l'entretien et de marquer chaque réponse de chaque candidat, puis de noter le total.En outre, il serait préférable d'adopter une « majorité » pour les concours multiples, qui permettrait de déterminer le nombre de candidats de chaque groupe au prorata, sur la base d'une évaluation objective des résultats, et de procéder à un vote fondé sur les décisions et les choix de la majorité, en examinant les candidats contestés, En parvenant à un consensus et en consignant les priorités avant de prendre une décision définitive.

En particulier, de nombreuses entreprises vont maintenant entrer sur le campus pour mener des campagnes de recrutement de grande envergure, c 'est une bonne occasion de faire connaître la philosophie de l' entreprise, la valeur du produit, la manière de créer un bon sens et l 'image dans le processus de sélection, afin de mettre à l' épreuve le charme professionnel et la force de la marque que chaque recruteur présente.Le recrutement sur le campus se caractérise par un grand nombre de candidats, l'impossibilité d'organiser tous les entretiens, le manque d'expérience professionnelle pour déterminer les qualifications, l'absence d'orientation professionnelle et d'objectifs clairs pour les candidats et la dispersion géographique des demandeurs d'emploi qui ont du mal à organiser ensemble les examens.Il s'agit donc de réfléchir à la manière de sélectionner les meilleurs candidats, d'optimiser le processus de recrutement et de contrôler les coûts de recrutement, de veiller à ce que les dispositions de la politique interne soient respectées et reconnues afin d'éviter que les candidats ne puissent être recrutés après leur sélection et d'éviter qu'ils ne marchent sur plusieurs navires.

Lors de la sélection finale, il ne faut jamais oublier de confirmer que le nombre de postes pourvus et la répartition des postes répondent aux besoins réels du développement de l 'entreprise.Dans le même temps, afin d'éviter que les candidats ne renoncent à leur emploi pour des raisons indépendantes de leur volonté, il faudrait conserver une partie des postes vacants.Enfin, la confirmation des heures d'entrée en fonctions officielles avec les candidats a permis d'éviter que les ressources ne soient gaspillées par suite de l'échec des études, de l'insuffisance des examens médicaux ou de l'absence de demande de cessation de service pour un emploi antérieur.

Pour les entreprises, il faut attirer le vrai.TalentIl faut donc que les entreprises établissent des critères d 'évaluation rigoureux pour les recruteurs, tels qu' une certaine expérience de service dans l 'industrie, des compétences d' adaptation, etc., et les forment de manière professionnelle afin qu 'ils soient mieux à même de travailler et de devenir le meilleur promoteur pour l' exploitation, la formation et la création de talents dans les entreprises!