労働契約締結の原則と効力

第三条締結労働契約合法、公平、平等、自由意志、協議一致、誠実信用の原則。

労働契約は法により締結され、即ち法律効力を有し、使用者と労働者は労働契約に約定された義務を履行しなければならない。

本条は労働契約の締結の原則と労働契約に関するものである。効力を発揮するの規定です。

　　一、労働契約締結の原則

1.合法原則。合法は労働契約の有効な前提条件である。合法とは労働契約の形式と内容が法律、法規の規定に適合していなければならないということです。まず、労働契約の形式は合法的でなければならない。例えば、全日制労働以外に、労働契約は書面で締結する必要がある。これは本法の労働契約形式に対する要求である。口頭契約の場合、双方が紛争が発生した場合、法律はその効力を認めず、使用者は書面契約を締結していない法的結果を負担しなければならない。本法第81条の規定によると、「使用者は労働の日から1ヶ月を超えたが、1年未満で労働者と書面による労働契約を締結していない場合、労働者の2倍の労働報酬を支払わなければならない。」第二に、労働契約の内容は合法的である。本法第17条は労働契約の9つの内容を規定している。一部の内容は、関連する法律、法規に規定があり、使用者と労働者は法律で定められた限度内に具体的な規定をしなければならない。労働契約の期限については、どのような状況下で固定期限を締結しなければならないか、どのような状況下で無固定期限を締結しなければならないか、本法の規定に適合しなければならない。労働契約の内容が違法であれば、労働契約は法律の保護を受けないだけでなく、当事者は相応の法律責任を負うべきである。

2.公平の原則。公正原則とは、労働契約の内容が公平かつ合理的であることをいう。法律の規定に適合する前提の下で、労働契約双方は公正かつ合理的に双方の権利と義務を確立する。一部の契約内容に関しては、関連する労働法律、法規は往々にして一つの最低基準だけを規定しています。この基礎の上で双方が自発的に合意したのは合法的です。一つの職場のように、二つの資格と能力が同じ人は、給料収入の判別がとても大きい、あるいは能力の強い収入は能力の差より低い、つまり不公平です。また、例えば、使用者が少ない研修費用を提供して労働者を育成するが、労働者により長いサービス期間を締結するように要求し、しかもサービス期間内に労働者の賃金を引き上げない、または正常賃金調整メカニズムに従って賃金を引き上げることができない。これらは法律の強制規定に違反しませんが、合理的ではなく、不公平です。また、雇用単位は優位な地位を濫用してはならず、労働者に不公平な契約を締結させてはならない。

公平原則は社会公徳の体現であり、公平原則を労働契約の締結の原則として、労働契約当事者、特に雇用単位が優位地位を濫用し、労働者の権利を損ない、労働契約双方の当事者の利益を均衡させることに有利であり、調和と安定した労働関係を確立することに有利である。{pageubreak}

3.平等・自由意志の原則。平等・自由意志の原則には2つの意味が含まれています。1つは平等の原則、1つは自由意志の原則です。平等の原則とは、労働者と雇用単位が労働契約を締結する時、法律上の地位は平等であり、高低、従属の区別がなく、命令と服従、管理と管理された関係が存在しないことである。地位が平等であってこそ、双方は真実の意味を自由に表現することができる。もちろん労働契約を締結した後、労働者は使用者の一員となり、使用者の管理を受け、管理者の地位にあり、使用者と労働者の地位は不平等である。ここで言う平等は、法律上の平等であり、形式上の平等であり、我が国の労働力の供給が需要以上の状況下で、多くの労働者と雇用単位の地位は実際には平等ではない。ただし、雇用単位は優位な地位を用いてはならず、労働契約を締結する際には不平等な条件を付加してはならない。

自由意志の原則とは、労働契約を締結するということは、完全に労働者と雇用単位の双方の真実の意志によるものであり、双方が合意したものであり、いずれかの一方は自分の意志を他方に押し付けてはならない。自由意志の原則には、労働契約を締結するかどうかは双方の自由意志によるものとし、誰と労働契約を締結するかは双方の自由意志によるものとし、契約の内容は双方の自由意志によるものとする。任意の組織と個人は、労働者に労働契約の締結を強制してはならない。

4.協議合意の原則。合意とは、使用者と労働者が契約の内容について合意することです。契約は双方の意思が一致した結果であり、労働契約も一つの契約であり、労働者と雇用単位の双方が合意し、合意を達成する必要があり、一方は相手を凌駕してはいけない。自分の意志を相手に押し付けてはいけない。労働契約を締結する時、使用者と労働者は契約の各内容をよく検討し、十分な意思疎通と協議を行い、意見の相違を解決し、合意を達成しなければならない。双方の真実の意志を体現する労働契約だけが、双方が契約の約束に忠実に履行できる。現実的には労働契約は往々にして使用者が形式契約書を提供し、労働者は署名すればいいだけです。フォーマット契約書は使用者の権利規定が比較的に多く、労働者に対する権利規定が少なく、規定がはっきりしない。このような労働契約は協議の結果とは言い難いです。そのため、形式契約を使う時、労働者は真剣に契約条項を研究して、自分の不利なのは道理に基づいて論争します。

5.誠実信用原則。労働契約を締結する時は誠実で信用を重んじることです。労働契約を締結する時、双方とも詐欺行為をしてはならない。本法第八条の規定により、使用者は労働者を募集する時、労働者の仕事内容、労働条件、勤務場所、職業危害、安全生産状況、労働報酬及び労働者の理解を求めるその他の状況を如実に告知しなければならない。双方とも真実を隠してはならない。実際には、ある使用者が労働者に職業上の危害を教えない、あるいは提供した労働条件と約束の違いなど、労働者が偽の証書を提供する場合もあります。これらの行為はすべて誠実信用原則に違反しています。また、現実には使用者と労働契約を締結した労働者がいます。労働者が別の仕事を見つけた後、契約を後悔し、使用者の仕事ができなくなりました。これも誠実信用原則に違反しています。誠実信用は契約法の基本原則であり、労働契約法の基本原則でもあります。

　二、労働契約の効力

労働契約の効力とは、労働契約が当事者に対する拘束力である。本条の規定により、労働契約は法により締結され、即ち法的効力を有し、使用者と労働者は労働契約に規定された義務を履行しなければならない。労働契約は法により締結され、法律によって保護される。法律の規定に従ったり、相手の同意を得たりしない限り、いずれかの当事者は勝手に労働契約を変更したり、解除したりしてはならない。労働具体的な労働契約の発効時間は、当事者が労働契約において約定することができ、約定されていない場合は、双方が署名する日から発効しなければならない。本条を理解するにあたっては、労働契約の発効時間と労働関係の確立とは別問題であることに注意しなければならない。労働契約は労働関係の表現形式であり、場合によっては労働関係がすでに確立されているが、労働契約が締結されていない場合もある。したがって、労働契約に違反する場合は、すでに履行されている労働契約に違反する場合とに分けられます。この時、労働関係はすでに成立しており、労働契約の約定に違反した場合、本法の規定に従い、違法責任を負わなければならない。本法第86条の規定により、雇用単位が本法の規定に違反して労働契約を解除または終了する場合、本法第47条に規定された経済補償基準の2倍を労働者に賠償金を支払わなければならない。もう一つは発効したが、まだ履行されていない労働契約に違反することです。この時、労働関係はまだ確立されていません。労働契約法はこのような状況下で労働契約に違反する責任を規定していません。この時労働契約が違約責任を約定した場合、約束通りに処理し、違約責任を約定していない場合、責任を負うことができない。したがって、労働契約を締結する場合、双方は契約の中で契約の履行責任を約定しなければならない。