馬蔚華は募集の人的資源管理について話しています。

中国の金融企業や他の企業と欧米の先進企業との差は製品ではなく、サービスではなく、主に管理しています。管理はまた多くの方面があって、管理制度、方法、手段、構造、私は最も重要なのが管理の理念だと感じます。ここ数年、私達はずっと管理の上で、特に管理の理念の上で多くの工夫をして、つまり絶えず理念を変えて、甚だしきに至っては自分の理念を転覆します。

最初に「十変」を提出しました。新しい状況の下で管理の主導権を握ることができます。例えば、私たちは戦略的に調整して、資本の節約のもとで最大限に利益を得ます。過去に私達は帳簿の利潤を評価するので、多くの支店は卸売りの業務を思い切ってつかんで、利潤は来るのがとても速くて、しかし私達は提唱しないで、卸売りの業務の資本の消耗が100%なため、小売りの業務は50%で、私達の追求の目標は資本を節約することを通じて(通って)で、利潤の最大化を達成するので、私達は帳簿の利潤を審査して経済の利潤を審査し例えば、過去に銀行は大企業を探すことに慣れていました。中小企業を探したくないです。私達は大勝利だけではなく、質で勝つことができると主張しています。私たちのような中小銀行は、大企業だけをやっています。多く優良な中小企業を作って、リスクは比較的に小さいです。だから経営理念の進歩は企業が絶えず更新し、変化していく過程です。

文化は核心競争力です。企業の核心競争力は何ですか？みんなはこの問題を討論しています。それぞれ理解があります。私の理解では、核心競争力はあなただけが持っています。他の人も勉強できないし、盗めないものです。制度、方法それとも製品、サービスはすべて盗んでいくことができて、特に世界で引き分けする情況の下で、あなたの自分の企業の文化だけあって、他の人は学んでいけないので、盗んでいけないのです。そのため、健康向上の企業文化こそが企業の核心競争力です。

　　招商銀行ここ数年は企業文化方面は比較的に深く考えて、一生続く動力を形成しました。例えば、招商銀行の革新文化には、なぜ革新文化があるのですか？出身はどのような立場ですか？招商銀行は何の出身ですか？投資は企業が出資して設立したので、政府の厚い愛がなくて、このような地位は招商銀行を決定して市場の上で自分で奮闘しなければなりません。貧乏人の子供は早く家事を切り盛りする.あなたがイノベーションをしないと、他の人はあなたを知らないし、あなたの製品を使うこともできません。あなたの製品は他の人より強く、他の人より優れていなければ、市場はあなたを受け入れられません。だから製品は革新しないで、発展することができないだけではなくて、その上生存することができなくて、このように招商銀行の革新的な文化を形成しました。

サービス文化もこのように形成されました。あなたのサービスが他の人より優れていないと、お客さんはここに来ません。他の銀行よりサービスがよくて、根気よく続けてこそ、お客様は信頼してくれます。

リスク文化の形成もそうです。募集銀行は完全に現代企業制度に基づいて設立された銀行です。経営過程で不良資産が一銭でも出現すれば、自分の利益で突貫します。これは株主の利益に影響します。だから、みんなはこの点を重視して、招商銀行のリスク文化を形成しました。これらの特有の文化は招商銀行が市場で強力な競争武器です。

人を基本にして戦略も管理も文化も人の要素をつかむ必要があります。皆さんは人力資源をやっています。私がトップになるのは主に管理人、管理文化です。文化も人を励ますためです。人間としての仕事は人を研究しなければならない。まず人は能動性、社会性があり、向上心、創造性があります。人的資源の仕事をするということは、人間の能動性、創造性をどう引き出すかを研究することです。だから、私達の招商銀行は人を選んで、人を育成して、人を使って、人を残します。一つの企業はまずここにいたいという気持ちを感じさせます。私たちは実践の中で、待遇がいいだけでなく、現実生活の中で、多くの人が待遇だけを重視しているわけではないと考えています。物質待遇、給与体制、給料制度はどうやって科学的にするかが重要であり、同時に従業員に喜びと気持ちのいい仕事環境を作る必要があります。

はい、人材を選抜する募集の発展が早いので、人材を補充する必要があります。だから、まず自分の従業員を育成し続けます。しかし、育成だけでは、完全に急速な発展のニーズを満たすことはできません。そのため、従業員の育成を重視するほか、新鮮な血液の吸収も重視しています。

吸収する新人は、一方では若者、大学生です。私達の管理研修生計画は四五年になりました。毎年数十名の学校と国外の優秀な学生を募集して、彼らを末端まで訓練させます。各職位は熟知しています。最後に彼らの専門知識によって専門家型の人材を育成します。一方、目の前に必要な人材です。例えば、クレジットカードやプライベート銀行の専門人材は、育成してから業務を発展させることができないので、海外から選抜します。{pageubreak}

私たちはクレジットカードで台湾のチームを選びました。台湾の人材は十分に使えると思います。第一に、台湾の市场経済は私たちより二三十年早く、彼らが歩んだ道は私たちが歩いてきたので、台湾の人材を引きつけてきました。育成训练をしなくても、回り道をしないです。第二に、台湾は近年経済が萎缩して、英雄が役に立たないところが多いです。第三に、陈水扁が政権になったこの数年、これらの人はあまり満足していないです。特に40、50歳の人たち。第四に精通しています。相手が来たら、言葉の疎通に苦労しなくてもいいです。

私たちは人材の育成を重要な任務としております。131プロジェクトがあります。つまり、全行のレギュラー人材育成を基礎に、約100人の管理基幹、約300人の業務専門家と約1000人の顧客マネージャーを重点的に育成しています。一番下の取引先のマネージャーはシンガポールに送って勉強します。シンガポールでは中国語も国際金融中心語も話せます。私たちはシンガポールに固定トレーニング基地があります。彼らをそこに送って研修します。彼らはとても喜んでいます。優越感があります。支店長は香港と深センの両地で育てられました。中間層までの副職は主に指導力を養成し、清華北京大学で研修します。支店と部門のトップが育成するのは彼らの視野です。総合銀行は定期的に養成訓練班を設立して、すでに十数回を経営しました。国内外の有名な専門家、学者教授を呼んで、彼らの視野を育成して、事務の能力と戦略的なビジョンを観察してください。去年私たちはケンブリッジ大学でクラスを作りました。今年は不況に見舞われましたが、ケンブリッジでもう一つのクラスを作ります。銀行は視野が重要で、視野があってこそ、正しい戦略選択ができます。

人を使う面は形式にこだわらないので、内部の募集、選抜などの多種の形式を通して、人がその才能を尽くすように努力します。また、単一の行政職の序列を突破して、「千軍万馬一本橋を渡る」という事態を避ける。近年、招商銀行は同業者の掘り起こしの重点となっている。正常な人材流動は健康な企業にとって有益なことだと思います。なぜ人があなたの従業員を掘ったのですか？まず認めたからです。角を掘りに来た人が多くなればなるほど、私たちはうまくいくと説明します。私たちはこのことを誇りに思うべきです。恐れないでください。第二に、良い企業は潰れない。GEはここ数年で200のCEOに貢献しましたが、GEは依然として世界で最も優秀な企業の一つです。第三に、企業は新鮮な血液が必要です。招商銀行の内部の機会は限られています。10人とも取り立てが必要ですが、3つしか取り立てられません。他の7つはどうしても気分が悪く、気分が悪い時、仕事の積極性があまり高くないです。この時はえぐられやすいです。彼が行った後に、他の人が私達のために幹部を手配したのと同じです。私達は毎年依然として招商銀行の退職社員に手紙を書いています。彼らもかつて招商銀行で働いたことを誇りに思っています。もちろん、私達も放任してはいけません。やはり自分から進んで仕事をするべきです。ここ数年募集した人材の流失率はすべて正常な範囲内にある。私達も分析したことがあります。一人で歩くのは待遇のためだけではなく、時には指導者の一言、一つのことで、彼の感情を傷つけ、歩きやすいです。だから、私達は企業の指導者の情商がとても重要だと思っています。私達は去年専門的にコンサルティング会社にQ 12評価をしてもらいました。情商に対して、私の定義は16字までします。意思決定が上手で、敢えて責任を持って、献身的で、意思疎通が好きです。リーダーに魅力があって、この四つのことをすれば、部下は「親友のために死ぬ」ということになります。時代の発展につれて、また新しい問題が出てきました。先日支店で座談しましたが、支店長は今は仕事ができなくなりました。あなたの話は完全に正しいとは言えません。以前は私達がいろいろと話しましたが、従業員の個性を無視しました。指導者の一言には、みんなが同意しないなら全部やらなければならない。理解実行というのは、実行中に理解できない。しかし、実際にリーダーが言っているのは全部正しいとは限りません。また、今の若者は個性が十分で、それぞれの個性を水没させてはいけません。ですから、今の人間としての仕事は、本当に一人一人の個性を深く分析し、一人一人の価値を尊重することによって、私たちのほしい効果が得られます。