製靴企業の利益が低い&Nbsp;従業員の給料が極限に達しています。

9月22日のニュースによると、賃金集団協議の核心内容は企業の利益と従業員の賃金との連動であり、労資双方の平等な協議を通じて、従業員の賃金増加と企業の利益成長に適応させる。

わが国はこの制度を十年以上推進しましたが、関連法規の比較原則のため、操作性に欠けています。

企業によっては難しい経営者もいます。

記者は珠江デルタ地区で取材した時、一家制

仏山市

記者の取材によると、一部の企業は表面的には賃金集団協議を実施しているが、実際には企業の経営実態を隠し、現地の法定最低賃金標準を協議賃金の「参照」としているため、起点が低すぎて、賃金協議の実際的効果には達していないという。

例えば、深セン市の総工会はフォックスコンに集団交渉の要约を出しましたが、フォックスコンは给料の伸びについては避けられませんでした。

同社の担当者によると、フォックスコンの国際顧客は注文する前に、すべてのコストをはっきり計算しており、現地の最低賃金基準を参考にして人件費を作っているという。

労資情報が非対称で、労働組合の腰が足りないです。

労資双方の情報が非対称であるため、

深セン市総工会の王同信副主席は、企業労働組合の責任者が賃金集団協議に対して心を込めて準備し、労資問題に対して特定のテーマを分析し、合理的な対策提案を形成し、合理的な方法で人を納得させ、度を取捨選択することは、この制度の実施を推進する重要な一環であると考えています。

しかし、実際の仕事の中で、労働組合の幹部は多くの苦衷があります。

「歯のない虎」「黄連の木の下で琵琶を弾く――苦楽中」と賃金集団協議の難所について語ると、一部の末端労働組合幹部は、関係がうまくいかず、話が堅くならないことが最大の障害だと指摘しています。

中国労働関係学院労働組合学部の許暁軍教授は、労働組合の仕事の難しさの一つは行政部門や資本家に制限されていると考えています。

「労働組合幹部の給与、ボーナス、職業評価も含めて、資本家側の立場にある。