服装経営管理の解決

ブランドの操作の成功と拒否の勝利は

端末の鍵は人材です。

適切な店長が見つからないことに悩んでいますか？従業員の辞さないことに怒っていますか？年末になったら、人力資源管理報告書を見て、端末販売員の驚くべき流動率に感嘆しますか？答えの90%は確かだと思います。これは多くの小売企業が直面している共通の苦境です。

小売業界では「ブランド運営の成功と拒否は端末にあり、端末の鍵は人材である」という名言がありました。

私の観点を展開する前に、まず説明します。ここでいう端末販売人材とは、端末店舗の販売に関わるすべての人材を指します。販売マネージャー、運営管理者、監督、店長、営業員などを含みます。

端末の人材をゼロにする

販売業界ではすでに優秀な端末人材の基本的な適任性の特徴が形成されています。一定の年齢、性別とイメージの要求があります。小売業に強い興味と情熱を持っています。

販売実績など。

小売業の端末販売人材市場の需給状況：国内の小売企業の急速な発展に伴って、人材の需要量は巨大で持続的に増加しています。市場での成熟した優秀な端末販売人材の供給量は相対的に不足しています。

基本的な考え方

現在、国内の大部分の企業の人的資源管理は臨機応変な受動管理に基づいており、まだ戦略型の転換に入っていません。

「人材の持続的供給」というのは戦略的な概念です。このような要求を達成するには、まず私達の人的資源管理者を意識と役から変えさせ、少なくとも以下のいくつかの原則を遵守し、照合します。

臨機応変から展望への転換をする。

経験と直感から理性と論理的思考に頼る。

専門家から総合まで歩くようにします。

意識が変わった後に、戦略の角度から存在の問題を考えて解決して、ようやく科学的な設計の全体のマンパワーの管理システム、問題の自身に局限するのではありません。

中国

根本的にはまだ労働集約型の業界で、人力資源に対する依存性が大きいです。中国は人口大国であり、人が足りないですが、本当に企業のために使える人は少ないです。この依存性は短期的には変わりません。つまり、採用しない人を選ぶことはできません。どのように適当な人を見つけて、適当な人を残すべきですか？

人的資源管理者は「人材の持続的供給」方案を考える時、この大きな環境から出発し、解決の基本的な指導思想を確立しなければならない。本人は長年の総括を経て、以下の観点を抽出する。

複雑な外部環境の下で、どうやって企業を不敗の地に立てるか、まずは既存の人員の棚卸し、すなわち人的資源管理に言及された「職務遂行調査」を行う必要があります。

この調査の目的は核心の優秀な人材を選別することで、調査の内容は少なくともその従業員の基本状況、職歴、現在の職位を含みます。その従業員は会社での勤務時間と労働契約の期限が切れます。

私たちが必要とするリストを確定した後、人的資源部は個性的な保存方案を制定し、会社がその従業員に対する職業計画の方向を含むことができます。

双軌制の昇進（職位と等級）のように、会社は従業員のために職業発展のために提供する助けを実現して、例えば育成訓練、持ち場；会社と従業員は長期的な協力の意向書を創立して、例えばオプション、持分、経営配当など。