吉首：多部門連動して労働紛争を解決する

最近、吉首市の建築現場の木工班と左工組の農民工24人が同市人社部、労働組合などの支援のもと、2日間だけで52.4万元の滞納を得ています。

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旧正月を控え、吉首市の各部門は積極的に活動している。

仲裁調停の役割を果たし、自発的に出撃し、共同行動し、全市の各コミュニティ企業の訪問と建築現場の巡査に行き、自ら農民工のために労働争議を解決する。

聞くところによると、この1ヶ月近く来て、この市人民社の部門、労働組合は共に

来た人の問い合わせは113人で、受理案件は21件で、金額は1370万元に達しました。

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今は職場で女性が「天の半分を持ち上げる」ことになっていますが、中にはマネージャーや総監などの管理役を務める女性も増えています。

女性社員は仕事ぶりが洗練されている上に、やりがいがあるので、彼女たちを職場の女性と呼ぶ人もいます。

しかし、職場の「女男」にも「もろい」段階があります。それは妊娠・出産の特別な時期です。

この「女の男」が保護されるべき段階で、職場の妊娠中の母親はどのような権利を持っていますか？以下、裁判官は裁判の実践を結び付けて、職場の「女の男」の妊娠中に合法的に権利を守るための攻略を提供します。

李さんは若い既婚キャリアの女性で、2010年3月にある商業貿易会社に応募した時、会社は応募者に3年間以内に出産してはいけないと要求しました。

就職状況が厳しいことを考えて、李さんはしぶしぶ同意しました。

2012年1月、李さんは意外に妊娠しています。入社時の会社の厳しい規定を考えています。李さんはしばらく妊娠を隠しています。

2012年5月、商業貿易会社は李さんの妊娠を知りました。管理職は激怒しました。当日の午後に通知を出して、李さんを除名しました。

後労働紛争仲裁委員会は商業貿易会社の除名決定が非合法であると認定し、商業貿易会社に李さんと労働契約を継続するよう命じた。

法律の規定に適合する出産行為は女性公民の基本的権益であり、雇用単位は法により女性従業員の出産権を保障しなければならない。

ケースの中で、商業貿易会社は女性従業員と出産禁止条項を強制的に約束して、合法性の根拠に不足しています。無効にすべきです。

また、「女性従業員労働保護規定」の関連規定により、契約期間が満期でない場合、いかなる企業と個人も妊娠、出産及び授乳をしてはならない。

上記の例では、商業貿易会社は李さんの妊娠を理由に双方の労働関係を解除し、明らかに「女性従業員労働保護規定」の禁止性規定に違反しています。

呉さんは科学技術会社のテスターで、2012年10月の月経病院で妊娠3週間を確認しました。

彼女は何度か前兆性流産の兆候があったため、今月4回産検を休んだ。

月の終わりに給料を計算する時、会社は呉さんに4日間の生産検査休暇をもらったことを私用休暇と見なして、1380元の給料を差し引きます。

呉さんは相談しましたが、生産検査で給料の差し引きができないと聞いて、科学技術会社に異議を申し立てました。

未果の後、呉さんは現地の労働監察部門にクレームを提出しました。その後、労働監察部門に命じられました。科学技術会社は呉さんの当月給料を1380元追給しました。

「女性従業員労働保護規定」の関連規定に基づき、妊娠した女性従業員は労働時間内に産前検査を行い、必要な時間は労働時間に計上する。

これについて、「女性従業員労働保護規定」では、出産前の検査について、女性従業員は出勤に応じて対応しなければならず、病気休暇、私用休暇、サボタージュで処理してはいけない、生産の第一線にいる女性従業員に対しては、生産ノルマを減らして、出産前の検査時間を保証しなければならないとさらに解釈しています。

そのため、科学技術会社は呉さんの産検休暇を事宜休暇と見なして給料を差し引きます。

スープさんは2007年1月に不動産会社に入社しました。双方の最終労働契約は2011年1月25日までです。

2008年1月、同社は湯女史を某ビルプロジェクト部のカスタマーサービス部のマネージャーに任命し、1年として任命した。

2008年10月、スープさんは会社に病気休暇証明書を提出しました。病気休暇は2008年10月8日から10月20日までです。

2008年10月24日、不動産会社は「スープ女史の給与待遇の調整に関する決定」をしました。スープ女史の職務を真剣に履行しないで、スープ女史の給料基準を5200元から3000元に引き下げました。

その後、労働紛争仲裁機構は法により不動産会社のこの決定を取り消した。

「女性従業員労働保護規定」の関連規定によると、使用者は女性従業員の妊娠、出産、授乳のために給与待遇を下げてはいけない。

女性従業員は特殊な生理的原因により、妊娠中の労働権利は法律の特別保護性に規定されています。

使用者は女性従業員の妊娠のために差別的な管理をしてはいけません。思う存分に給料を下げて妊娠中の女性従業員の合法的な権益を侵害します。

ケースの中にある不動産会社の賃下げの決定は法律に違反する禁止性規定がある一方で、民主的な協議もなく、合法性の根拠がないので、撤廃すべきです。