監督型リーダーシップ企業応用における対策と提案

企業管理をどのように的確にするかは、みんなが考える価値があります。

あなたが社員であろうと、社長であろうと、自分のリーダーシップを構築します。

過去のすべての制限を自ら体験し、個人や企業の発展に固有の態度と習慣を身をもって体験し、自分の智能モデルと

あなたは変化を見つけます。

どこにいても、いつ調査を行っても、どのような業種に対しても、60～75%の従業員が彼らの仕事において、最大のストレスと最悪の感じは彼らの直接の上司から来ていると考えています。

過去のすべての制限を自ら体験し、個人や企業の発展に固有の態度と習慣を身をもって体験し、自分の智能モードと管理方策決定モードを反省します。

中小企業は中国経済に大きな貢献をした。

しかし、後の金融危機の時代において、各種の挑戦と市場競争によるストレスが絶えず高まっており、中小企業の反省と突破の道を求めている。

そのため、企業は管理技術ツールの革新を急ぎ必要とし、より効果的なツール、技術手段を見つけて自分の企業の人的資源の価値を開発し、企業競争力を高める。

一、コーチ型リーダーシップ

共通のビジョンを樹立し、従業員の智能モードを調整し、従業員の潜在能力を引き出し、従業員の職業化レベルを向上させ、最終的に高い企業と個人の業績を獲得し、企業と従業員のウィンウィンを達成し、事業と生活のウィンウィンの管理ツールです。

企業管理を指導することによって、企業の人的資源管理に戦略的なレベルで従業員の能力を開発し、企業の人的資源の深さを掘り起こし、従業員の積極的な態度を発揮し、企業をより高い業績面に発展させ、人間本位の企業文化を確立し、企業の持続的な発展のために競争力のある「ソフトパワー」を構築することができます。

コーチ型リーダーシップは操作性のあるツールです。コーチプロセスは四つのステップにまとめられます。目標を明確にし、真実を反映し、心理状態の善処と行動計画を明確にします。この四つのステップはまた有効な閉路サイクルを形成します。

二、監督型リーダーシップは中小企業管理革新における導入

経過はいくつかあります

インストラクター型の指導力を導入する試みで、企業の従業員の心理状態が過去の受動的スタンバイから積極的に変化し、潜在力と創意が刺激され、問題解決能力が大幅に向上していることが分かりました。

企業の発展目標が明確で、各計画が明確で、秩序が整い、企業の各部門の業績改善が著しく、離職率が大幅に低下している。

インストラクター型リーダーシップを通じて、多くの従業員に仕事に対する認識を新たにさせ、人生と事業の計画についても新たな思考を持つようになりました。

監督型リーダーシップは企業を導入し、企業管理に溶け込むのは比較的大きなプロジェクトであり、長期的なプロジェクトでもある。

マクロの観点から見れば、監督文化が企業文化及びコーチ型指導力応用によってもたらされる明らかなパフォーマンスは少なくとも一年ぐらいかかります。

持続的な効果を維持するには、継続的に修正し、継続的に向上させる必要があります。

監督型リーダーシップは企業管理を導入する相応のルートは：導入案をカスタマイズする――導入案を起動する――導入案を実施する――導入案を評価する――後継案を修正する。

コーチ型リーダーシップ導入企業は四つの段階に分けて行われます。

第一段階は企業トップマネージャーに導入された。

外部のプロのコーチを通じて、高層管理者を育成し、指導技術を身につけます。

第二段階はコーチタイプの指導力を身につけている上級マネージャーが指導実践を行い、指導の対象は直接部下である。

第三段階は外部の専門監督と企業内部の監督（トップマネージャー）が共同で企業の他の管理者と中堅社員を育成して指導技術を身につけます。第四段階は企業の中でコーチ型指導力を普通の従業員に普及させて、最後に誰もが教えられます。

三、監督型リーダーシップは企業の応用において注目すべき問題である。

1、企業文化の基礎が薄く、管理理念が遅れており、監督型指導力の普及がまだ浅い。

中小企業の管理理念と手段は比較的に立ち遅れています。企業の発展は計画に欠けています。企業の文化建設はとても弱くて、企業の使命と価値観は従業員にアピール力がなく、従業員の目標と企業の目標と合致できなく、従業員の目標達成で企業の目標達成を駆動するのは効果が比較的にあいまいです。

企業の人的資源全体の素質は低く、教育開発はほとんど空白ですので、監督型指導力に対する理解と普及は難しいです。

2、トップリーダーの観念とサポート力を強化する必要があります。コーチの能力と教育技術が低いです。

コーチタイプの指導力の応用はまだ未熟な経験を参考にして、コーチの能力とコーチ型指導力及び関連ツールに対する認識はまだ専門的ではないです。

3、監督型指導力管理の組み合わせメカニズムはまだ健全ではない。

中小企業は普遍的に完全な管理制度と相応のコミュニケーション信頼メカニズムが不足しているため、コーチの過程によって発生した各種の激励、発展の需要が満足できなくて、一部の機会をなくして、人力資源開発の効果を弱めました。

四、監督型指導力の企業応用における対策と提案

1、企業計画と目標を明確にする

企業のリーダーシップの主な問題は目標を明確にすることです。目標の明確化には、企業自身が自分の状況に応じて、市場競争の特徴と企業発展のサイクルなどの要素を合わせて企業戦略目標を計画し、企業の発展プロセスを計画することなどがあります。

方向のない船はどんな風にも順風ではなく、企業と従業員は未来の方向を明確にしてこそ、チーム全体に方向感覚を持たせることができます。同時に従業員も企業で働く意味を感じられます。自分の存在価値を感じられます。

2、管理者の本理念を確立し、コーチ文化を植え付ける

インストラクター型リーダーシップを応用して企業の人的資源価値を開発し、チームの構築とパフォーマンスの飛躍を実現し、企業トップ管理者は従業員を「道具人」としてしか見なさない観念と心理状態を変えなければならない。

同時に創立して内に向かって自分をじっくり見ることを助けて、絶えず自ら卓越した価値観を追求してから、従業員は企業で働いて、本質的には自分の価値の過程を実現するためで、監督文化のインプラントは客観的に企業と従業員の共同発展の多勝の局面を達成することに利益があります。

3、コーチの能力を高める

コーチの教える方法と管理者は違って、コーチの四つの能力を備えて、コーチの四つのステップとその他の関連技術を知っています。会社はこれらのコーチの教育技術を専門的に訓練しなければなりません。また、実際に教える過程を時間通りにフォローして、効果をいつでもフィードバックして、コーチ達に持続的にバンド教育能力を高めてこそ、監督の品質が安定しているように促します。

4、セットになっている人的資源制度とメカニズムを構築する。

教育技術を推進すると同時に、これと組み合わせて科学的な人的資源管理制度を確立しなければならない。社員の革新、育成発展、給料パフォーマンス、生涯計画などの面でコーチの結果を受けることができる。

例えば、社員は目標の制定と達成の過程で関連した改善提案を提出しました。会社は企業の改善提案を提唱する活動制度を制定し、適時に改善行為を奨励して励まし、社員の革新に対する提案を重視し、適時にフィードバックし、有効に利用します。

監督プロセスは主にコミュニケーションを通じて相互作用とフィードバックを完成するので、企業は良好なコミュニケーションメカニズムと信頼メカニズムを確立しなければなりません。

五、研究結論

企業の発展の中の問題は一朝一夕で解決できるのではなく、文化の建立と普及には長期的な堅持が必要で、そして全体の普及を重視し、企業の「流行を追う」ことを避けて、流行のために技術を教えて盲目的に発展して、形式のが場を歩いたことがあります。

変革は多くの問題と障害を解決する必要があり、企業変革の最大の抵抗は往々にして目標を放棄し、軌道から逸脱することに由来します。だから、実行の中でもっと堅持を重視すべきです。