노동 집단 계약 분쟁

노동 집단 계약 분쟁

[해석!]

[관련 규정]

중화인민공화국공노동법 (절록)

(전국인민대상임위원회 1994년 7월5일 통과)

제16조 노동 계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 확립하고 양측 권리와 의무를 명확하게 하는 협의다.

노동 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다.

제17조 정립과 노동 계약 변경은 평등한 자원, 협상 일치의 원칙에 따라 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다.

노동계약은 법에 의거하여 법률 구속력을 갖추고 있으며 당사자는 반드시 노동 계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.

제18조 아래의 노동 계약 무효:

(1) 법률, 행정법규의 노동 계약 위반;

(2)사기, 협박 등 수단으로 계약을 체결한 노동 계약.

무효 노동 계약은 정립할 때부터는 법적 구속력이 없다.

노동 계약 부분의 무효성을 확인하면 나머지 부분의 효력에 영향을 주지 않는다면 나머지 부분은 여전히 유효하다.

노동 계약의 무효는 노동 쟁의위원회나 인민법원이 확인한다.

제19조의 노동 계약은 서면으로 정립하고 아래의 조항을 갖추어야 한다.

(1) 노동 계약 기한;

(2) 작업 내용;

(3) 노동 보호 및 노동 조건;

(4) 노동 보수;

(5) 노동규율;

(6) 노동 계약 종료 조건;

노동 계약 위반 책임.

노동 계약은 전항 규정의 필수 조항 외에 당사자가 다른 내용을 협의할 수 있다.

제20조 노동 계약의 기한은 고정 기간, 무고정 기한과 일정한 일을 완성하는 기한으로 나뉜다.

근로자는 같은 고용인 단위에서 10년 이상 연속적으로 근무하고, 당사자 양측이 노동 계약을 연장하는 것에 동의하고, 만약 근로자가 무기한 노동 계약을 체결하면 고정 기한이 없는 노동 계약을 맺어야 한다.

제21조의 노동 계약은 시험 기간을 약속할 수 있다.

시용 기간은 최장 6개월을 넘으면 안 된다.

제22조 노동 계약 당사자는 노동 계약서에서 보수용인 단위 상업의 비밀을 약속할 수 있다.

제23조 노동 계약이 만료되거나 당사자가 약속한 노동 계약 종결 조건이 나타나면 노동 계약이 종료된다.

제24조는 노동 계약 당사자의 합의를 거쳐 노동계약을 해제할 수 있다.

제25조의 근로자는 아래의 상황 중 하나로, 사람단위로 노동 계약을 해제할 수 있다.

(1) 시험 기간에 채용 조건에 부합되지 않은 것을 증명한다.

(2) 노동 규율을 심각하게 위반하거나 직장 규제 제도를 사용한;

(3) 심각한 직무, 사사로운 부정, 고용 단위의 이익에 중대한 손해를 초래하다.

(4)법에 따라 형사 책임을 묻다.

제26조는 아래의 상황 중 하나로 고용 단위로 노동 계약을 해제할 수 있지만, 서면으로 근로자 본인에게 미리 통지해야 한다.

(1) 근로자가 병이나 비공부상으로 의료 기간이 만료된 후, 직장을 이용할 수 없는 다른 직장에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 일자리 조정을 거쳐 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동 계약이 정립할 때 근거한 객관적인 상황은 중대한 변화가 발생하여 원노동 계약을 이행하지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동 계약을 변경할 수 없다.

과

제27조의 고용인 단위는 파산 위기에 처해 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황이 심각하게 어려워졌기 때문에 인원을 줄이는 것은 당연한 30일 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원들의 의견을 듣고 노동행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있다.

고용 단위는 본조에 근거하여 인원을 감축하고 6개월 내에 채용인원을 채용해야 하며, 감축된 인원을 우선적으로 채용해야 한다.

제 28조 용인 단위는 본법 제 24조, 제26조, 제27조의 규정에 근거하여 노동 계약을 해제해야 하며, 국가 관련 규정에 따라 경제보상을 해야 한다.

제29조의 근로자는 아래의 상황 중 하나로, 사람단위는 본법 제26조, 제27조의 규정에 근거하여 노동 계약을 해제할 수 있다.

(1)직업병이나 노동부상으로 부상을 당하거나 일부 노동력을 상실하는 것을 확인하는 것은;

(2) 병이나 부상, 규정된 의료기 안에

(3) 여직원은 임신기, 출산 휴가, 포유기 안에 있다.

(4) 법률, 행정법규가 규정한 다른 상황.

제 30조 고용인 단위로 노동 계약을 해제하고 노조는 부적절하다고 생각하며 의견을 제기할 권리가 있다.

법규, 법규, 노동계약을 위반하면 노조는 재처리를 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기할 경우, 노조는 법에 따라 지원과 도움을 주어야 한다.

제311조 근로자가 노동계약을 해제할 때는 30일 앞당겨 서면으로 고용 단위에 통지해야 한다.

제312조는 아래의 상황 중 하나로 노동자가 수시로 고용 단위에서 노동 계약을 해제할 수 있도록 통지할 수 있다.

(1) 시험기 안에

(2) 고용인 단위로 폭력, 위협, 불법적 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요한다.

(3)고용인 단위는 노동계약에 따라 노동보수를 지불하거나 노동조건을 제공할 것을 약속하지 않았다.

제3조 기업 근로자 일방과 기업은 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지 등의 사항을 체결할 수 있다.

단체 계약 초안은 직공 대표대회나 전체 직원의 토론을 제출해야 한다.

집단 계약은 노조 대표 직공과 기업이 체결되고 노조의 기업을 설립하지 않고 직공들이 추진하는 대표와 기업이 체결한다.

제34조 단체계약이 체결된 후 노동행정부서를 보내야 한다. 노동행정부서는 집단계약 문본을 받은 날부터 15일 이의를 제기하지 않은 집단 계약이 곧 발효된다.

제35조 법에 의거하여 체결한 집단 계약은 기업과 기업 전체 직원에 대해 구속력이 있다.

근로자 개인과 기업이 맺은 노동계약 중 노동조건과 노동보수 등 기준은 집단 계약에 비해 낮지 않다.

제70조 국가 발전 사회 보험 사업, 사회 보험 제도 건립, 사회 보험 기금 설립, 근로자 가 연로, 환환, 공상, 실업, 출산 등 상황에서 도움 을 받게 한다.

제171조 사회보험 수준은 사회경제발전수준과 사회적 감당능력에 적응해야 한다.

제172조 사회보험기금은 보험유형에 따라 자금의 원원을 확정하고, 점차 사회통치를 실시한다.

고용 단위와 근로자는 반드시 법에 따라 사회보험에 참가하여 사회보험료를 납부해야 한다.

제713조 근로자들은 다음 상황에서 법에 따라 사회보험 대우를 받는다.

(1) 은퇴;

(2) 병, 부상

(3)공상 장애나 직업병 때문에

(4) 실업;

출산.

근로자가 사망한 후 유족은 법에 따라 유족수당을 누린다.

근로자들은 사회보험 대우를 받는 조건과 기준은 법률, 법규 규정에 따른다.

근로자가 누린 사회보험금은 반드시 제시간에 지급해야 한다.

제174조 사회보험기금 취급기구는 법률 규정 수지, 관리와 사회보험기금을 운영하고 사회보험기금을 부여하는 책임이 있다.

사회보험기금 감독기구는 법규정에 따라 사회보험기금의 수지, 관리와 운영에 대해 감독을 실시한다.

사회보험기금 취급기관과 사회보험기금 감독기구의 설립과 직능은 법률적으로 규정된다.

어떤 조직과 개인은 사회 보험 기금을 유용해서는 안 된다.

제 75조 국가는 고용인 단위를 본부서의 실제 상황에 따라 근로자를 위해 보험을 보충하도록 권장한다.

국가는 노동자 개인 저축성 보험을 제창한다.