민영 기업 관리 업그레이드 흔한 문제

민영 기업의 급속한 발전에 따라 중국

하나, 민영 기업 업무, 자원 부족'업그레이드 '적응 능력

민영 기업의 기립 시 일부 기술 함량이 낮고 자금 투입 이 적고, 진입 문턱이 비교적 낮지만 시장 공간이 큰 일용품 업종이나 막 흥행하는 조양산업이 몇 년 동안 발전해 온 이후, 업무 구조가 단일, 업계 동질화, 제품 동질화, 건강 3층의 업무 구조가 결핍되어 있다 (핵심 업무, 업무, 업무, 업무, 씨앗 업무, 업무, 업무, 업무

기업은 비록 돈을 좀 벌었지만 기술 설비, 생산 경영 경험, 공급상 자원, 판매상 자원, 사회 공공관계, 직원 자질 등은 여전히 예전 모습에 맞추어 개선하지 못했다.

지금은 기업이 날로 커져서 단일 제품을 만들면 안 될 것 같다.

새로운 업무를 개척하려면 기업 전체의 자원 그룹이 한동안 새로운 업무에 대한 요구에 달할 수 없다.

그러나 노무는 점점 생기와 이윤 흡인력을 잃고 신업무의 개척을 필사적으로 할 수 있다. 어떡하지? 민영기업의 사장은 박력과 모험정신이 부족하지 않다. 상위에는 올라갔지만 한 무더기의 문제였다.

민영기업은 자신의 업무와 자원 상황을 고려하지 않고 무작정 새로운 업무 구조에 대해 기업이 적응할 수 없다는 이유다.

업무 상황이 엉망이다. 민영기업에서 사장으로 이르기까지 직원들의 마음은 매우 혼란스러울 것이다. 게다가 새로운 업무에 더욱 엄격한 관리 규범을 필요로 한다. 모두들 한때 이해와 수용을 깊게 이해하기 어렵고, 민영기업의 관리가 향상되고, 업그레이드되려면, 오히려 업무난국을 조성하는 핑계가 되었다. 본래 잘 되니, 너희들이 고쳐, 모두 당신들이 고쳐야 한다! 따라서 기업 관리 개혁의 저항력을 높였다.

둘째, 민영 기업 의 발전 속도 가 너무 빠르고 관리 시스템 은 빠르게 점프 식 '업그레이드 하기 어렵다

잘한 민영기업은 종종 특정 시장의 기회를 잡아 몇 년 안에 급격히 발전하고, 매년 성장 속도가 무섭고, 가장 높은 1년의 성장률은 10 ~20배에 이른다고 한다.

이런 풍선 같은 고속 성장 중 기업의 관리 시스템은 기업 업무 규모의 확장을 따라갈 수 없다고 상상할 수 있다.

이것은 두 가지 결과가 생겼다.

한 결과는 민영기업이 발전속도를 유지하기 위해 시장의 기회를 잡기 위해 최저급 최초의 원시적인 관리 패턴으로 자신을 관리하는 것은 이미 날로 방대한 기업으로, 그 정세는 원시노예 사회나 봉건사회제도 아래 자본주의를 발전시키는 데 목표를 달성하고 있지만 생산 효율이 저하되면서 시스템 및 생산력 내부 관계에 큰 충돌 장력, 즉 생산력과 생산 관계의 불균형이 크다.

이런 상태는 너무 오래 갈 수 없다.

또 다른 결과는 단순한 관리 패턴을 강제적으로 관리하고 복잡한 업무를 관리하고 있으며, 한쪽은 생산 효율과 관리 효율을 낮추고, 다른 한쪽은 더 인위적으로 기업의 모든 사람들의 사상과 행위를 만들고, 시간이 길어 큰 관성을 형성하고, 잘못된 행위는 오히려 옳고, 새로운 정확한 관리 패턴이 나타날 때, 낡은 시스템은 개혁의 사경분자가 된다.

연속 점프식 관리의 업그레이드 업그레이드는 이들이 적용과 성공을 거둘 수 있다는 것을 믿기 어렵고, 사람들은 점점 ‘원형을 유지한다 ’고 경향이 있다.

이왕이면 ‘삼단뛰기 ’의 관리 업그레이드 실패는 별다른 일이 아니다.

3, 민영 기업 사장은 기업과 공동으로 성장할 수 없다.

나는 이미 많은 글에서 한 번 강조하지 않았고, 민영기업 사장이 기업의 영혼 인물과 최종적 결정자로, 그 수준의 고저와 능력의 고저, 민영 기업의 장래에 어떤 운명이 있을지 결정했다.

주관적 소망에서 말하자면, 우리는 이미 성공한 민영기업 사장이 더욱 분발하여 자신의 개인적인 종합 소질을 끊임없이 향상시키고, 리더 기업이 미래의 중임을 승임하고 있다.

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그러나 잔혹한 사실이 사람들 앞에 놓여 있다: 민영기업 보스 문화적 자질이 보편적으로 낮고 경영관리대기업의 경험이 보편적으로 부족하고, 대부분의 사람들이 큰 인생 목표와 전략 관리능력이 부족하지만 기업은 자기 자신이기는 하지만, 자신이 노력하지 않으려고 노력하지 않고, 재능이 있는 ‘외인 ’에게 권한을 주지 않는 ‘외인 ’이라는 결과는 바로 ‘자전거 고수가 비행기 ’였다.

사실, 가장 간단한 방법은 누구나 배울 수 있다: 자신이 비행기 운전을 배우러 가는 것이고, 두 번째는 더 쉬우니, 나는 조종사를 위해 비행기를 몰면 된다.

그것은 또 어떤 것이 총명한 민영기업 사장을 헷갈리게 만들었을까? 다른 것이 아니라, 같은 것: 민영 기업가가 자신의 삶의 위치를 조정하지 못했다! 정확한 위치가 없으면 높은 경지가 있을 수 없다.

경계가 없으면 큰 포부가 있을 수 없다.

큰 마음이 없으면 큰 기백이 있을 수 없다.

큰 기백이 없으면 경제의 이익을 꿰뚫어볼 수 없다.

더 큰 이익을 보지 못하면 관리 사상의 변혁을 실현할 수 없다.

관리 사상은 변혁되지 않고, 물론, 관리의 업그레이드도 있을 수 없다.

넷, 민영 기업 관리 팀 노화, 무력 또는 관리'업그레이드 '

민영기업이 창가할 때 자금 실력이 부족해서 너무 유능한 사람을 초청할 수 없기 때문에 가족친구나 능력은 한계가 있으나 든든한 사람이 많다.

이것은 당초 창가했을 때 옳았고 비용도 절약하고 사업도 발전했다.

그러나 기업이 발전한 후, 기존의 인적 자원 구조는 고장이 되었다: 사람의 요구가 더욱 높아졌고, 단지 실사만 할 수 없다. 지금은 기획, 리더와 관리가 필요하다고 한다!

그러나 이전에 천하를 따라잡은 공신들은 어떻게 할 것인가? 그들은 지금 회사의 급소 부문의 지도자이며, 기업관리는 승진시켜야 하며 이들을 피할 수 없다.

이러한 ‘ 노혁명 ’ 의 입장에서 보면, 주관적으로 그들은 기득이자, 기존의 경영관리 패턴에 익숙해져 새로운 물건에 대해 일종의 불신감을 가지고 있다. 객관적 면에서 그들의 총체적 소질이 그다지 이상적이지 않으므로, 객관적으로 빠르게 향상하는 것은 확실히 일정한 어려움이 있다.

여러 가지 요인을 종합적으로 고려하여 그들은 모두 ‘ 너무 많이 바꾸지 않는다.

기업이 크면 민영기업 사장이 일을 할 때 핵심 관리진이 많은 결정에 대한 태도를 고려하지 않을 수 없다.

대다수의 관리자들이 강력히 반대하는 일이라면, 민영기업의 사장은 일반적으로 대회를 하지 않는다.

게다가 장기간 함께 천하를 세운 감정 요인에 대한 영향, 민영 기업 사장은 자신이 고치고 싶어도 아랫사람들과 대항하는 것을 두려워하거나 부하를 설득하기 싫거나 부하를 설득하기 싫거나 부하를 설득하기 싫다면 기업이 작동을 할 수 있는 이상 무리하게 이렇게 운용할 수 있는 것이다.

이렇게 되면 개혁이 또 어려운 일이 되었다.

5, 민영 기업 의 직원 의 자질 이 나빠 '관리 업그레이드 를 감당하기 어렵다

민간 기업의 보스, 경영진도 문제없다. 민영 기업이 관리 업그레이드 를 실현해야 하고, 직원들도 적응을 못하고, 업그레이드나 형식으로 유출할 수밖에 없다.

그러나 객관적인 현실은 민영기업이 노동원가를 낮추기 위해 대부분의 보스 용인은 최저 기준에서 사람을 사용하는 것이며, 당신이 내가 너에게 맡길 수 있는 일을 할 수 있다면 된다. 다른 우리 사장은 흥미를 느끼지 않더라도 책임이 없다.

이런 지도 사상 안내 아래 민영 기업의 직원들은 자질이 예상된다.

직원들의 자질이 이상적이지 않아, 두 방면에서 기업 관리 변혁을 방해한다.

일각에서는 직원들이 기업의 어떤 변혁 조치에 대한 심리가 냉담하다.

한편 직원들은 새로운 관리 모델에 적응하는 능력이 부족하다.

심리가 냉정하게 기업의 분위기를 압박하게 만들고, 직원들은 기계적으로 상급에서 하달한 임무를 수행할 뿐 변화의 의미와 작용을 깊이 이해할 수 없다.

능력 부족으로 직원들의 집행력이 부족하고 힘겹기 때문에 새로운 개혁을 싫어해 변화에 대해 부정적인 태도를 취하기 쉽다.

여하튼 민영기업은 일정한 단계로 발전하고, 관리 업그레이드는 필수지만, 시스템공사로 업그레이드된 것은 기업의 전반과 모든 사람의 큰일이다. 진정으로 성공할 수 있는 것은 쉽지 않다.

경험은 우리에게 어떤 개혁이든 성공하든 반드시 먼저 사람을 바꾸고, 그리고 일을 바꾸어야 한다.

인간과 기본조건은 개선되지 않고 업그레이드만 제자리걸음만 할 수 있다.