전통 인사 관리 행위를 벗어나다

우리 나라

그러나 우리나라의 인사관리 업무는 역대 장관의 의지를 가지고 있다. 형식화와 경직성을 갖고 자각적인 인적자원과 우수인재를 사용하고 경쟁에서 끊임없이 쏟아지는 메커니즘을 갖고 있다.

최근 몇 년 동안 뚜렷한 진보가 있었지만 경제 개혁에 대한 요구에는 큰 차이가 있다.

1, 인사의 중대 결정권은 정부 행정부처에 집중돼 기업이 기구 설치, 간부 임면, 직공 수출, 임금 표준 등 자주권이 부족하다.

2, 전통적인 인사 관리는 기본적으로 업무 관리다.

기업이 필요할 때만 효능을 발휘하면 일손이 부족할 때 직원을 채용하고 평소에는 임금과 노동보복지 관리 등을 지급한다.

3, 전통 인사 관리는 주로 현재, 보충 인원, 훈련원, 훈련 기술을 장악하여 현재 노사 분쟁 해결 등이다.

따라서 인사관리 부문은 순소비 부문이며, 인사지출은 가능한 감소 비용에 속한다.

이를 위해 인사부는 국가 두 개의 변화에 따라 ‘인사작업 1996 -2000년 계획 강령 ’을 제정했다. 이번 세기 마지막 5년 동안 인사 업무를 두 가지 조정해야 하며, 계획경제에 적응하는 인사관리 체제를 사회주의 시장 경제와 어울리는 인사관리 체제로 조정해 전통적인 인사 관리를 전체적인 인재 개발에 조정해야 한다.

인적 자원, 인적 자원 개발

1, 인적 자원 관리는 전략적이다.

인적자원관리는 경영전략의 중요한 구성 부분이다. 경영전략의 실질은 특정 환경 아래에서 조직의 예상 목표를 실현하기 위해 자원을 활용하는 전략이기 때문이다.

인적 자원은 국제 경쟁, 기업 경쟁의 가장 중요한 자원이다.

인력 투자는 기업의 발전을 도모하는 가장 유망한 투자이다.

이런 인적 자원 관리가 자연히 기업관리 분야에서 가장 결정적인 의미가 있는 내용으로 인적 자원 관리 부문의 지위도 전략 부문으로 올랐다.

당대 미국 회사에서는 인사부총재는 이미 결정 팀에서 거만한 멤버가 되었다.

2, 인적 자원 관리가 미래에 더욱 착안한다.

인력 자원 관리, 개발자의 잠재력을 어떻게 개발할지 더 많이 고려해 기업의 효율을 높인다.

더 많은 투자의 시선으로 인재 유치, 인재 양성 및 사기 자극에 몰두한다.

이에 따라 예산 측에서는 ‘가장 성 ’을 주요 목표로 하지 않고 예상할 수 있는 계획기에 생산을 투입할 최선의 가치와 최선의 방식을 마련하고 있다.

3, 인적 자원 관리가 더 체계적이다.

인적자원관리는 기업의 기존 인원을 이용할 수 있는 기업외 인력자원을 통일 시스템으로 기획해 적절한 선발, 배양, 임용, 조정, 격려 등 정책을 최대한 이용하여 기업과 사회적 재산을 증가시키는 목적을 다한다.

그렇다면 새로운 역사 시기에 어떻게 전통적인 인사관리 행위를 벗어나 인력 자원 관리를 어떻게 할 것인가? 필자는 주로 다음과 같은 양면에서 고려할 것으로 보고 있다.

하나, 거시적으로, 주로 아래의 절차를 취한다:

1. 인력 자원 총량과 구조 현황 분석.

2, 조사 연구, 전국이나 글로벌 인력 자원 발전의 주요 문제 확정.

3, 인적 자원 발전을 확정하는 지도 방침과 전략적 목표.

4, 인력 자원 구조 조정, 전문 구조, 차원 구조, 수량 구조, 연령 구조 등을 포함한다.

5, 배양력 강화, 인적 자원의 자질을 전면 향상시킨다.

6, 인력자원의 합리적 배치를 실현하여 인력자원의 합리적인 이용을 강화하는 제도의 건설이다.

7, 연로보험, 실업보험, 의료보험, 주택, 취업, 호적제도, 신분한계 등 조립 개혁을 적극 추진한다.

8, 정부 기능 전환 을 가속 해 시장 체계 를 보완 하 고 특히 노동력 시장 체계, 인재 중개 기구 를 설립 하 고 인력 자원 의 훈련, 평가, 유동, 취업 지도, 인재 교류, 노동 감찰, 노동 중재 등 관리 했 다.

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둘째, 미시적으로는 주로 아래의 일을 잘 한다.

1, 조직기구에서 대담하게 개혁하고, 인력 자원 관리 부문의 지위와 작용을 높이다.

인적자원부 성립, 더 큰 직능, 인력을 개발할 수 있는 자원 전방위 개발, 전통적 인사 관리가 독립성 없는 부용 지위, 직속 주관 (제1 부손)의 총전략 제정 등 인적 자원 관리 부문의 지위를 높여 인력 자원 관리 부문의 역할을 발휘 한다.

2, 인력 자원 관리 팀 건설 강화.

인적 자원 관리자의 자질을 높이고 성원 구조를 충실하게 하고 인적 자원 관리부만이 아니라 각급 관리자들의 일로 집단 개발 인적 자원의 우세를 이루고 있다.

3, 조직 설계.

조직이 없으면 관리가 없다.

기업에게 가장 중요한 것은 기업의 경영 문제와 조직 문제를 잘 처리하기 때문에 적절한 경영체제, 지도체제 및 업무 관리 체제, 디자인 관리 정보 시스템 등을 선택해야 한다.

4, 인적 자원 계획 및 인적 자원 관리 정책 제정.

기업의 목표, 임무 및 조직 설계에 따라 기업의 수요 및 인원 공급 및 인원 공급을 확정, 개발 인력 자원 개발의 각 정책, 제도, 노동 용공 제도, 간부 정책, 분배 정책 등이다.

5, 인원 보충 또는 업데이트, 시험, 신입 사원 선발, 연로나 조직 임무에 적합하지 않은 직원의 퇴직 및 사퇴 등.

6, 직원 교육, 교육, 발전, 사상 및 직업 도덕 교육, 문화 교육, 직전 업무 교육, 재직 발전 훈련 등.

7, 임금, 상벌 관리.

각 직위의 임금 기준을 확정하고 제정한 정책과 직원들의 표현에 따라 할당액을 확정하고 장려나 처분을 주어 격려의 목적에 도달한다.

8, 작업 및 생활 품질 관리, 노동 보호, 공업 위생, 직원 관계, 집단 복지 등.

9, 직원 의 심사 평가 는 각종 인원 의 업무 능력, 업무 성적, 업무 태도 및 사상 각오 방면 의 고과 평가 를 포함 했 다.

14회 5중 전회에 따르면 지금부터는 우리 나라의 개혁개방과 현대화 건설이 중요한 역사에 들어서기 때문에 인사업무도 경제건설을 중심으로, 경제건설에 봉사하고, 경제적 자원을 개발하여 미래 인사관리의 추세가 될 것이다.

현행 인사 부문 에 존재하는 문제 와 사고

인사 업무는 중대한 변혁기에 처해 있어 탐색해야 하는 경우가 적지 않다. 경험 교훈도 총결해야 한다.

하지만 현행 인사부는 전반적으로 체계적으로 관리하는 내용이 결여되어 하루 종일 업무가 구체적인 중복에 빠진 절차적 사무 더미에 대해서는 인사업무에 대해 자세한 규범제도를 형성하지 않고 업무에 대한 일부 문제와 환경을 효과적으로 관리하지 못하고, 인사공작자의 자질도 더욱 향상되고 있다.

이 때문에 우리 인사공작자가 일할 때 끊임없이 혁신하고 끊임없이 모색하며 자신에게 적합한 새로운 방법과 새로운 방법을 찾아내야 한다.

관리 내용 구조화, 시스템화

관리구조화, 시스템화는 관리 내용을 인사업무의 성질, 특성 등 여러 방면에서 독립적인 조약으로 나누고 전면 시스템관리하는 관리방법이다.

한 인사 부문의 관리는 시간적으로 보면, 그 업무는 주로 이하 3방면의 관련 내용이다. 즉, 인원의 진입, 인원의 중간 부분, 인원, 인원의 출처, 업무 내용에서 보면, 교육, 초임, 초임, 직무 진급, 퇴직, 퇴직, 퇴직, 퇴직, 퇴직, 퇴직, 퇴출 등, 인력의 기술 공종, 일자리, 연령, 신분, 다른 용인 방법 등을 분류 관리할 수 있다.

이 같은 관리 분류는 구조적 특징을 뚜렷하게 갖춰 일자리를 하나의 직장으로 만들 수 있기 때문에 인사 업무를 구조화할 수 있다. 동시에 어떤 일은 또 교차되어 네트워크 구조를 형성하는 것이기 때문에 시스템 구조를 체계화할 수 있다.

이런 식으로 직책을 명료하게 하고, 권책은 명확하고, 인사업무에 유리한 유기적인 전체를 형성하고, 더욱 잘 조화롭게 작업을 펼친다.

관리 제도화

단기간 동안 관리요제도화를 제기했지만 전통적인 봉건적 관리 사상, 수단은 여전히 존재하고, 1인당 말대로 일관례에 따라 근무 정책의 근거가 부족하고 제도가 불건전 등 면에서 집중적으로 표현되고 있다.

인사관리의 제도화, 이는 대중 노선을 걷는 수요이며 개혁을 심화시킨다.

1, 건전 인사 제도를 세우다.

어떤 사람들은 제도가 국가가 정한 것이고, 부서는 그대로 집행할 뿐이라고 생각한다.

그렇지 않으면 제도는 국가가 제정한 법률법규뿐만 아니라, 본부서가 국가 제도를 위반하지 않는 전제에 따라 자신의 실제 상황에 따라 제정한 방법과 제도 세칙 등을 말한다.

관리 내용의 구조화된 사상에 따라 블록, 체계적으로 인사 업무의 각 방면의 방법을 제정할 수 있다.

규정에 따라 규칙을 따라 일을 처리하는 태도를 형성하다.

업무의 주관적 임의성을 최대한 줄이거나, 이로써 일자리에 가져온 불필요한 번거로움은 피해야 한다.

2, 인사 증강 민주성.

민주주의로 제도를 촉진하여 제도로 민주주의를 보장하다.

민주와 제도는 문제의 두 가지 방면으로 양자를 갈라놓을 수 없다.

민주주의가 없으면 제도가 없고, 제도도 없고 민주주의도 없을 것이니 반드시 인사업무를 건전하는 민주성을 세워야 한다.

제도화의 방법을 통해 민주 추천, 민의테스트, 민주 측정, 인사 부문 고찰과 당위 단체 토론을 통해 인원의 선발 임용을 결정한다. 공개 경쟁, 공평평평평을 통해 일자리 성적을 평가해 임금과 상벌을 확정한다.

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세, 권책이 상당화되다

권책은 일정한 권력과 일정한 직책에 적응하거나 일정한 직책과 일정한 권력에 적응하는 것을 가리킨다.

현 단계에서 인사 부문에서 권책이 상당하지 않은 상황이 나타났다.

어느 정도 도급제, 공장장 책임제 시행, 현대 기업 제도의 설립, 인사 부문의 권한에 영향을 미치는 것은 발전 규율에 맞는 것이다.

하지만 사실 많은 인사부처의 업무직책은 현재 이용자 관계 등 일상적인 업무에 한정된다.

인사부는 하나의 조직의 유기적 구성 부분으로, 일정한 사무적 직책을 제외하고는 직책에 해당하는 권력이나 더 큰 직책을 갖춰야 한다. 조직의 관리, 최적화 자원 배치 업무를 조율하고, 관리는 반드시 일정한 직책과 그에 따른 권력이 있어야 한다.

미국에서는 최근 `인사부 `에서야 기업의 한 직능 단위나 부서로 보편적으로 인식되며 주로 정책, 기획 및 회사 모집, 고용, 훈련, 평가, 평가, 심의, 징계 등의 업무를 담당하고 있다.

과거에는 이런 전통적인 인사기능이 절차적 또는 사무적인 업무로 간주되며, 회사는 이 방면의 비용도 단지 지출으로 간주되고 있다.

그러나 최근 몇 년 동안 상황이 달라졌다.

인사 부문의 직능은 기업관리나 업종 관리의 구성 부분으로 취급되고 있으며, 고립된 직장이 아닌 것으로 보인다.

그것은 점차 자산과 투자로 간주하고, 단지 지출이 아니다.

이상 분석을 통해 인사 부문의 권책 문제는 주로 아래의 경로를 통해 해결된다.

1. 리더 방권.

2, 인사부 관리 및 서비스 기능 관계.

3. 사고의 개척, 새로운 관리 내용과 관리 방법 등.

4, 기구 설립 과학화, 유연화

우리나라에서 현행 인사부는 대부분 노사와 인사 두 개 기구나 인력 부문 한 기구를 설립하고, 주로 본 부서의 상황에 따라 유연하게 설정되어 있다.

그러나 사회가 발전함에 따라 갈등이 나날이 두드러지고 있다.

만약 인사 부문, 인원, 편제 불변의 경우, 간부 노사 업무를 관리해야 할 뿐만 아니라 각 부서에 각 부문에 각종 통계보고서를 상신하고 각종 보험, 주택 기금, 직원 교육 등 대량의 업무를 관리해야 할 것이다.

이런 직업이 전임자가 없는 것처럼, 모든 사람은 다직으로, 많은 일을 관리하는 것도 좋지 않다.

시장의 발전에 따라 개혁의 수요에 따라 인사부문 기구는 과학적으로 설립해야 한다.

1, 대 중형 조직 에서 개혁 의 힘 을 강화 하 고 실사구시 는 작업 과 내용 번복 정도 에 따라 인사 부문 의 업무 세화 를 행정 간부 관리, 기술 간부 관리, 노동자 관리, 노동 정액 관리, 노동 보호 관리, 각종 보험 관리 등 주식 이나 그룹으로 나눌 수 있다.

2, 소형 조직, 개인 개인 개인 개인 경제, 심지어 중형 규모 단위 는 인사 부문 을 종합 부문 에 설치 해 허술체 인사 부문 을 설립 해 외국 일부 회사 를 전문 인사 부문 이 없 고, 인사 부문 의 직능 은 지배부 의 인력 겸임 을 하 거나 주요 업무 는 아래 에서 관리 를 알 수 있 고 기술 을 알 수 있 는 인력 을 겸임 했 다.

이렇게 하면 장황한 인원을 줄이고 관리를 강화하여 작업 효율을 높였다.

전문화

현재 인사 부문의 인원은 대부분 기술자 혹은 단순한 행정 인원, 이들이 일하는 장점은 생산 실천 지식을 이해하고 생산 일선 인원의 배치에 편리하고, 직공 사상 정치를 잘하고 각 부문 각 차원의 인원, 부서의 관계 등을 조율한다.

그러나 전반적인 시스템의 관리 사상과 관리 지식이 결핍되어 그들의 관리는 여전히 전통적인 경험 관리 패턴에 머물러 현대과학의 관리 사상과 관리 수단이 결여되어야 한다.

다행히 지금은 이미 일부 부서가 이 문제를 중시하기 시작했다는 점이다.

그들의 주요 전략은:

1, 흡수, 전문 교육을 받은 전문적인 인재.

2, 인사공작자에게 전문 교육을 하다.

3, 조사 연구를 강화하여 횡적 학습을 강화하다.

사실 시장 경제 형식 아래에서 기업의 분리, 당정 분리로 현대기업제도를 형성하면서 인사 부문 자체도 개혁을 거쳐 개혁의 전열을 거쳐 개혁의 모범을 넘어야 한다.

이것도 조직 개혁의 중요한 구성 부분이다.