제도: 직장 의 ‘ 범위 ’ 와 직장 의 소통

잭 웨르치가 가장 성공한 곳은 GE 회사에서 비공식적인 소통을 하는 기업 문화를 세운 것으로 보인다.

잭 웨르치가 "소통을 원활하게 해야 기업이 끊임없이 성공할 수 있다"고 강조했다.

베르치가 제창하는 ‘ 원활한 소통 ’ 은 바로 ‘ 올가미 ’ 를 치료하는 좋은 방법이다.

"우리가 연구하는 GE 회사, 모든 직원들은 완벽한 소통 루트를 통해 공통의 가치 체계를 형성하기 쉽다."

유암은 현실의 사례 중 많은 기업들이 파벌 싸움을 벌이는 데 큰 문제가 생긴 것으로 분석했다.

관리층 간 관리 목표, 관리 컨셉, 관리 수단 등 차이가 너무 커지면, 불일치 를 피할 수 없다. 회사 가 지속적 인 건강 발전 을 위해 인사 관리 의 프로그래밍 디자인 에서 개인 책임 을 명확하게 소통 채널 이다.

위치의 희망: 사람들은 용감하게 반대 의견을 표현하고 모든 사실을 드러내고 다른 관점을 존중해야 한다.

웰치는 "갈등 원가가 가장 낮고 효과적인 방법이다"고 말했다.

왕휘요도 이 관점을 인정하였다.

여기다

명확한 권리 책임이 구분되어야 한다. 특히 부총재 사이에는 백지흑자로 각자의 관리 권한과 직책을 명확하게 하고 교차 를 줄이고 심사 심사를 강화해야 한다.

부총 이하의 중고관 군체는 일자리로 교체된 제도적 설계로 상호 이해와 협력정신을 양성해야 한다.

관련되다

현재 많은 대형 기업들이 모토로라 회사처럼 관례를 형성하고 있다.

유암 소재의 회사도 3년의 일륜을 규정하고, 매 번의 보초율은 70% 이상을 넘어야 한다. 따라서 부서의 횡포와 경계를 깨고, 다른 사람의 어려움을 이해하고, 이익 배후의 작은 테두리를 뜯어내야 한다.

당연하다

이러한 경략을 제외하고는 부드러운 사유가 있다.

유복담 등 전문가 연구에 따르면, 작은 테두리가 생기는 근원은 동질화, 비슷한 경험, 학력, 나이, 비슷한 배경, 가치관, 같은 곳에서 온 등 ‘테두리문화 ’의 존재와 발전의 기초라고 지적했다.

이들 직원들은 스트레스나 이익 구동에서 더욱 빨리 일치할 수 있기 때문에 직원들의 다양화, 차이화를 유지하는 것도 무시할 수 없는 방법이다.

그리고 작은 테두리의 이익 취향은 기업의 이익과 대체로 하나의 항목에 대해 기업이 가장 관심을 갖는 것은 이익 상황이고, 작은 집단 멤버들은 개인에게 가져온 수입과 성취감을 더 많이 주목한다.

이런 상황에서 기업 관리자가 권자에 대한 통제는 일종의 수단이자 예술이다.