기업 이 스스로 규정 을 제정 하는 것 은 자격 이 없다

사람 단위 로 노동자 가 직접적 인 이익 에 해당하는 규칙 제도 를 위반 하다

법규 규정은 노동행정부처가 시정하고 경고를 주며 근로자에게 손해를 끼친 것은 배상 책임을 져야 한다.

일부 기업은 직원들을 구속하기 위해 매우 엄격한 것을 제정했다

예를 들면 지각 3회 공제 당월 상여금 전액 1회 벌금 1000원 등.

직원들은 기업이 제정한 규제 제도가 불합리한 것으로 보고, 전보 상담은 어떻게 유지할 수 있을지 모른다.

답: 우리 시 인력 사회보장 전화 상담 센터 책임자 에게 답: 고용 단위 작성, 수정 또는 관련 노동 보수, 근무 시간, 휴식 휴가, 근로 안전 위생, 보험 복지, 근로 규율, 노동 규율 및 노동 정액 관리 등 직접적으로 근로자

규정 제도나 중대한 사항은 직공대표대회나 전체 직공의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직공대표평등과의 협상을 확정해야 한다.

고용 단위는 노동자가 직접적으로 이익에 해당하는 규제와 중대한 사항을 공시로 결정하거나 근로자를 알리는 것이다.

종업원들이 규정에 부합되지 않으면 관할권이 있는 노동행정부처에 항소해 개인의 권익을 수호할 수 있다고 본다.

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노동 논란 사건의 심리 과정에서 근로자들은 미휴연휴 연휴로 임금 지급을 요구하는 소송이 보편적으로 존재하고 있다. 이런 문제는 다음과 같은 3대 오구간이 존재하기 쉽다.

근로자가 미휴연휴 임금 지급을 요구하는 것은 일반적인 시효를 적용해야 한다고 잘못 판단해 근로자가 중재를 신청하는 날 1년 넘게 추산한 미휴 연휴 임금을 일절 지지하지 않는다.

미휴연휴 임금은 노동보수에 속하여 중화인민공화국 노동쟁의조정중재법 제27조 제4조의 특수시효에 관한 규정을 적용하고, 즉 노동관계존속 기간에 시효 제한을 받지 않고, 노동관계가 종료되는 날은 1년 이내에 제출해야 한다.

근로자가 노동관계를 해제하거나 중재를 신청하는 날이면 노동관계 존속 기간의 미휴연휴 임금 보수는 모두 지지해야 한다.

두 번째는 근로자들이 연휴를 멈춘 사실에 대해 모두 입증 책임을 맡는다는 것이 잘못됐다.

기존 법률과 사법해석은 이미 휴년가된 거증 책임분배에 대해 명확한 규정을 제시하지 않고 《베이징시 임금 지급 규정 》에 근거하여 고용인 단위는 임금 지급 주기 편제 임금 지급 기록표에 따라 적어도 2년 대비를 보존해야 한다.

공평원칙과 성실신용원칙에 따라 객관적 평가 당사자 입증능력, 고용인 단위는 2년간 근로자의 연휴 또는 이미 근로자에게 미휴년 연휴 임금을 지불하는 상황에 대해 검증하고 2년이 넘는 경우에는 근로자가 거증을 부담해야 한다.

직장 및 근로자는 증언을 거부하거나 증거가 불충분해 각각 입증할 수 없는 불리한 결과를 책임진다.

3은 근로자가 신입 고용인 직장에서 1년이 채 되지 않았다면 미휴 연휴 임금을 일률적으로 지급하지 않는다고 착오했다.

‘인적자원과 사회보장부 사무청은 〈 기업 직공 유급 연휴 실시 방법 〉 관련 문제의 복함 ’에 대해 “ 기업직공대급연휴 실시법 ” 제3조의 ‘직공은 12개월 이상 근무 직무가 포함돼 있는 직장에서 12개월 이상 근무를 하는 경우도 포함돼 직장인들이 각각 12개월 이상 근무하는 상황도 포함된다.

이 때문에 재판 실천에서 근로자는 신진용인 단위 이전 근무 상황을 규명해야 한다. 근로자가 이전 고용인 직장에서 이직 후 직후 직무에 이어 12개월 이상 근무를 하면 근로자가 유급 연휴를 즐겨야 하며 단도직입직할 수 없다.