Dix Coups D'Améliorer L'Efficacité De Travail Du Personnel: Optimiser Le Mécanisme

L'objectif de performance de la gouvernance est la véritable négligence du personnel, il y a des raisons, mais aussi pour des raisons personnelles, lorsque les salariés de l'entreprise de se sentir fatigué, ça devient pas auparavant positif, lorsqu'il n'y a pas de dynamisme et de passion à l'époque, comme la gestion des entreprises, peut être employé à aider, à améliorer leur passion pour le travail?

Les employés par

1, l'analyse n'est pas en place, on a rien à faire, quelque chose n'est pas sèche, rencontre des responsabilités n'est pas claire définition lorsque les temporaire, avec des efforts et de la contribution de certains couvrir l'autre partie de la médiocrité;

L 'évaluation des performances est un processus formel ou les indicateurs sont mal conçus, insuffisamment quantifiés, ne donnent pas une image objective des résultats, ne sont pas bons à faire ou ne le sont pas;

Les résultats ne sont pas scientifiques et ne sont pas assortis d 'une rémunération suffisante pour récompenser la fainéance professionnelle; la formation et la planification de la carrière ne sont pas compatibles avec l' avenir du personnel;

4, vieillir avec des mécanismes humains, ne peut pas entrer ou sortir, seulement l 'ancienneté, le talent ne peut pas monter, la médiocrité ne peut pas sortir;

Les valeurs de l 'entreprise ne sont pas claires, ne sont pas toujours en place.

Reconsidérer

M. David gavich, professeur à la faculté de santé publique de l 'Université Harvard et psychologue de l' Organisation, a estimé que les méthodes de reprise de l 'enthousiasme et de l' enthousiasme du personnel devaient commencer par un réexamen des descriptions de poste.

Lorsque le personnel est fatigué par suite de la confusion de la gestion de l 'entreprise et de l' ambiguïté des responsabilités, l 'administrateur devrait procéder à une nouvelle analyse du travail dès le début de la réorganisation des processus.

Si les entreprises n'ont pas la norme de flux de service, il souhaitera peut - être dans le travail d'analyse avant d'établir le texte standard de spécification de processus commercial.

Le flux de service est entrée par le processus de traitement de sortie, et une entrée est le résultat d'un processus de liaison, constitue également une demande client de cette liaison, et procédé de traitement de sortie constitue le contenu des emplois.

Le procédé pour effectuer l'analyse sur chaque noeud est de déterminer le contenu de chaque poste de travail.

Les noeuds de contenu analyse agrégées, constitue un poste de responsabilité.

La même position peuvent participer à une pluralité de flux associés, les entreprises seront impliqués dans le processus de travail de tous les noeuds de contenu à un poste d'empilement constitue la responsabilité de cette position complète.

Dans le même temps, les gestionnaires dans l'analyse de flux de travail et de services, nous devons de toute communication avec le personnel, que le personnel de participer à l'analyse de flux de travail et de services, d'inviter le personnel de participer à la discussion et à l'élaboration de sa description de position.

Qui peut aider à HR de mieux accomplir des descriptions de poste, ainsi que la compréhension de l'espace de développement professionnel du personnel.

HR peut également demander des employés, ils ont plus envie de faire.

De préférence, que les salariés savent, pour améliorer à la position idéale de faire les choses, ils ont encore besoin de quel genre d'expérience, des compétences et des connaissances.

Comment améliorer l'efficacité de travail du personnel?

Un, l'optimisation

L'eau n'est pas pourri, jamais ver mangé, établit l'introduction dans les entreprises, et peut dans un mécanisme pour que Dieu, banal, de créer une atmosphère de talents, de mobiliser le personnel de passion.

La baisse de trois mois consécutifs, de rendement et de la qualité d'un secteur de production dans une entreprise, le personnel de l'initiative est considérablement réduite, à gérer.

Compte tenu de ces phénomènes, après la société HR et la direction de la communication cohérente, une séance plénière, le contenu principal de trois:

1, la production de 1 / 4, sur la base de la performance et de trois mois de travail;

2, l'emploi de personnel dynamique: excellent personnel, qualifié, la formation du personnel en service, la formation des travailleurs licenciés, quatre états de réglage dynamique;

3, un niveau élevé de promotion des objectifs de la stratégie de développement des entreprises: l'idée est bien établi, invariablement ses efforts pour atteindre cet objectif, ne dépasse pas dans cette direction, l'entreprise n'a pas d'issue, il est employé à coeur de 12 points de suivi de ne pas tomber, tomber signifie être éliminée, dans l'intérêt de la plupart des employés de l'entreprise de sécurité 60 - 70%, n'hésite pas à faire tomber de 30% à 40% d'abandonner.

De tels effets très évident, 3 / du rendement et de la qualité de 4 employés avant que tous les employés d'une grande fête, les normes de gestion du personnel à la mise en œuvre progressivement, la spécification technique, l'initiative d'amélioration des compétences de conscience considérablement améliorée.

Couper la rémunération du personnel affecté à présent employé, l'augmentation de la rémunération de 1 / 3, de promouvoir le travail positif.

Si l'on veut que le zoo de cerf maintenir l'esprit et en bonne santé, il est nécessaire de cerf, mets un loup, de gestion du personnel est nécessaire d'examiner comment le loup et placé à l'intérieur.

Deuxièmement, les positions de rotation

Le facteur de stimulation de gestion maître, double par la théorie Frederick Herzberg pense que le travail de motivation du personnel, il y a trois procédés de rotation, c'est - à - dire, d'élargir la gamme de fonctions et de livraison de travail plus difficile et plus difficile du personnel.

En modifiant le contenu du personnel, la charge de travail et les méthodes de travail, apporter fraîcheur pour le personnel, de stimulation neurale a paralysé leur corps, de leur faire dans le changement et de la pression à "vivre".

Un pathologiste dit: "Si tu laisses employés Bravo, il faut lui donner un bon travail".

La mesure d'un boulot pour une personne est appropriée, la clé pour voir s'il a un intérêt et enthousiasme.

Akio dans la pratique de gestion de Sony conscients que, si un employé peut choisir de faire ce que tu aimes, moral, plus d'investissements.

Les tabloïds interne de Sony, contiennent souvent les services "demander" publicité ", les travailleurs peuvent être libre et secret à appliquer, n'ont pas le droit de leurs supérieurs de l'arrêter.

En outre, la société a fait une fois tous les deux ans de travail du personnel de remplacement, en particulier pour l'énergie, les employés de l'entraînement, de sorte qu'ils ne sont pas attendre passivement le travail des changements, mais l'initiative donne la possibilité de leur talent.

Les positions de rotation, l'enthousiasme du personnel, des possibilités d'un développement durable pour le talent.

Troisièmement, de travail d'enrichissement

La position de rotation des pas, par une variété de cibles et d'enrichissement de travail pour encourager l'enthousiasme du personnel.

À la différence de l 'expansion et de la rotation des emplois, il ne s' agit pas d' accroître le contenu du travail à un niveau plus élevé, mais d 'en accroître le contenu verticalement, en le rendant plus complet et plus responsable, en modifiant le contenu et le niveau de responsabilité, et en le motivant et en lui donnant le sentiment d' avoir accompli son travail.

Accroître les responsabilités du personnel.

Il s' agit non seulement d 'accroître les responsabilités en matière de conception, mais aussi de contrôler la qualité des produits, de maintenir la planification, la continuité et le rythme de la production, de sorte que les employés se sentent responsables d' une petite partie du travail complet.

Dans le même temps, l 'augmentation des responsabilités du personnel implique une réduction des contrôles de gestion.

Donner aux employés une certaine autonomie et liberté de travail, leur donner la possibilité de s' exprimer pleinement.

Le travail est important pour l 'employé lorsque celui - ci estime que son travail est lié à ses responsabilités personnelles.

Le principal moyen de parvenir à ce bon état d 'esprit au travail est de donner aux employés l' autonomie de travailler en précisant les responsabilités de chaque poste (ou poste) dans le cahier des charges.

Dans le même temps, il est également lié à l 'état d' esprit des employés, il faut briser le sentiment de peur d 'assumer des responsabilités.

Information en retour.

Les données sur les résultats du personnel sont communiquées au personnel en temps voulu.

La connaissance du travail est un élément important de la satisfaction du travail, et il est difficile d 'obtenir un niveau élevé de satisfaction si un salarié ne voit pas son travail.

Il serait préférable de s' efforcer d 'éliminer l' absence d 'information sur l' évaluation.

Les réactions peuvent provenir du travail lui - même, des cadres, des collègues, etc.

Examen.

La rémunération et les incitations dépendent de la mesure dans laquelle le salarié a atteint son objectif de travail.

Formation.

Pour offrir aux employés des possibilités d 'apprentissage afin de répondre à leurs besoins de croissance et de développement.

La formation ne doit pas être un fardeau pour les esclaves et les employés.

Réalisations.

Améliorer le sentiment de réussite des employés en renforçant leur sens des responsabilités et leur autonomie dans la prise de décisions.

Créer une culture d 'entreprise axée sur les résultats

Pour créer un environnement culturel axé sur les résultats, l 'entreprise doit considérer l' Organisation des carrières, la rémunération, la promotion, la rétrogradation, la rétrogradation et le licenciement comme un véritable « moyen de contrôle » de l 'entreprise, établir des mécanismes scientifiques de performance rigoureux et indiquer à chaque membre de l' entreprise, par le biais de ses décisions, ce dont elle a vraiment besoin, ce qu 'elle considère comme prioritaire, ce qu' elle ne préconise pas et ce qu 'elle désapprouve.

La récompense est lourde, et la punition est un battement de coeur.

Dans le même temps, l 'entreprise doit se concentrer sur les objectifs de travail des employés, leur donner des informations en retour sur leur travail et les aider à grandir.

D 'autres systèmes de suivi du comportement professionnel sont liés à la formation, à la promotion et à la rémunération dans les entreprises, en plus de l' enregistrement des documents, de l 'évaluation des notes, etc.

Par conséquent, pour que la gestion axée sur les résultats soit efficace, les entreprises doivent renforcer la formation et la communication en temps voulu sur les questions de gestion axée sur les résultats.

Dans une bonne culture d 'entreprise, la contribution du personnel peut être rapidement reconnue, appréciée et récompensée, ce qui permet au personnel de créer un grand sentiment de satisfaction, d' honneur et de responsabilité, et d 'encourager le personnel à s' investir dans le travail avec beaucoup d' enthousiasme.

V. Choix des personnes appropriées pour la prise de décisions

Dans la prise de décisions sur le lieu de travail, il convient de choisir un personnel ayant des compétences techniques ou opérationnelles considérables.

Certains employés en raison de l'absence de techniques ou de l'expérience, lors de la prise de décisions, de provoquer des erreurs d'orientation pour le travail.

Si la mauvaise direction, de faire un travail de plus il n'a pas de sens.

Six, de jouer pleinement le rôle de l'équipement de bureau

Beaucoup de travail, peut - être parce que téléphones, télécopieurs et autres équipements de bureau de défaillance et de retards.

Certaines entreprises n'ont pas de fax, envoyer un fax à marcher pendant une longue période de temps, de sorte que la nature ne peut pas améliorer l'efficacité de travail.

Sept, le partage de résultats

Parfois, on va trouver de travail propre à faire est peut - être d'autres employés ont fait.

Parfois, des informations de recherche, de dur à trouver, il a trouvé un autre employé a trouver avant, si le consulter, ne gaspillez pas si grand intérêt.

Les résultats des travaux du personnel de partage, est un problème très important.

En particulier pour des employés de la compagnie de plus, ce point est particulièrement important.

Les gestionnaires peuvent utiliser la réunion de bureaux pour le présenter ses travaux respectifs; en outre, les données des résultats de classification et de travail correctement la garde, qui peut atteindre l'objectif de travail partagé.

Huit, pour comprendre le travail de tous les employés

- personnel de comprendre le travail de tous de contribuer à l'ensemble du personnel pour le travail de la saisir.

Les employés peuvent mieux coordonner ses travaux et de ses collègues.

En cas d 'accident du travail, le personnel peut également effectuer des manipulations en fonction de la situation générale, ce qui permet d' améliorer l 'efficacité du travail.

Encourager les rÉsultats et non les PROCÉDURES

Lorsqu 'ils encouragent leurs employés, les directeurs de programme devraient encourager leurs résultats plutôt que leurs méthodes de travail.

Certains employés travaillent très dur et les dirigeants peuvent lui en rendre hommage, mais ils ne peuvent pas servir d 'exemple à d' autres.

Faute de quoi, d 'autres employés risquent de compliquer des travaux déjà simples, voire de faire des articles d' apparence pour montrer leurs efforts et obtenir des éloges.

Du point de vue de l 'entreprise, la société a plus besoin d' employés qui travaillent bien.

La société doit donc encourager les employés à utiliser les moyens les plus simples pour atteindre leurs objectifs de travail.

En résumé, les résultats du travail sont vraiment utiles à l 'entreprise.

Donner au personnel le temps de réfléchir

Avant de faire quelque chose, les entreprises ne seraient pas très performantes si elles ne réfléchissaient pas sérieusement au niveau de la prise de décisions.

Il en va de même pour le travail des employés, et il est difficile pour les gestionnaires de faire leur travail sans leur donner le temps de réfléchir.

Les gestionnaires doivent encourager les employés à travailler plus dur et à réfléchir.

Les employés qui travaillent avec le cerveau sont certainement plus performants que ceux qui travaillent avec des membres.

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