직원 업무 효율을 높이는 10대 모집: 최적화 인 메커니즘

성과를 다스리는 진정한 눈은 직원들이 태만하고 기업의 원인도 있고 개인적인 원인도 있고, 회사 직원이 힘들고, 일을 하는 것도 이전과 같은 적극적이 없었고, 당시의 충격과 열정이 없었을 때, 기업관리자로서 어떤 도움을 주며, 그들의 일에 대한 열정을 높일 수 있을까?

종업원

1. 일의 분석이 제대로 되지 않아, 어떤 사람은 할 일이 없어, 일을 할 사람이 없어, 직책 경계를 무릅쓰고, 임시로 사람을 잡아서, 일부 사람들의 노력과 공헌으로 다른 용재를 덮었다.

2, 성적 시험 은 형식 이나 지표 설계 가 불합리적 으로 양적 수준 이 모자라 객관적 으로 체현 효과 를 좋 게 하 면 좋 은 것 을 좋 은 것 을 좋 게 하 고, 간섭 하지 않 는 것 과 같은 것 이다;

3, 성적 결과 응용 불과학적, 보수 결합 비율 이 크지 않 고, 부지런한 과태료 를 상호 할 수 없다, 교육 및 직업 생애 계획 이 탈절 되어 직원들 은 미래 를 볼 수 없다.

4. 인간의 메커니즘으로 노화되고, 수출할 수 없고, 경력론, 인재는 가지 못하고, 용용재는 부끄러울 수 없다.

5, 기업의 가치관이 분명하지 않아 선관은 위치에 맞지 않는다.

재검토

하버드대 공공위생대학 교수, 조직심리학자 다비치 박사는 직원들의 업무열성과 열정과 열정을 중시하는 방법으로 일자리 묘사를 재검토 시작해야 한다.

직원들이 일에 권태가 생기는 이유는 기업 관리가 혼잡하기 때문에 업무직책이 분명하지 않아 관리자는 업무 흐름을 빗고 다시 작업분석해야 한다.

기업이 규범적인 업무 절차가 없다면, 사업 분석에 앞서 규범적인 업무 프로세스 표준 문본을 세우는 것도 무방하다.

업무 프로세스는 입력, 처리 프로세스 및 출력 구성, 입력 프로세스, 진행 과정 및 출력의 작업 내용입니다.

노드를 분석하는 과정은 각 일자리 내용을 확정하는 과정이다.

노드 분석에 대한 내용을 종합하면 직책을 구성한다.

같은 일자리는 여러 가지 관련 절차에 참여할 수 있으며, 기업의 흐름 중 어떤 부처에 이르는 모든 노드 콘텐츠를 모아 이 직책을 구성했다.

또한 관리자는 업무 프로세스 빗과 업무 분석을 진행할 때 반드시 직원들과 충분한 의사소통을 하고 업무흐름 빗과 업무 분석에 참여하도록 하고, 직원들을 토론 및 일자리를 제정하는 일자리 설명에 참여하도록 한다.

이렇게 하면 HR 이 일자리 설명을 더 잘 완수하고 직원들의 직업 발전 공간도 알 수 있다.

HR 은 직원들에게 물어볼 수 있는데, 그들은 어떤 일을 하고 싶느냐에 대해 가장 물어보고 싶다.

직원들에게 이상적인 직위를 높이고 자신이 하고 싶은 일을 하려면 어떤 경험과 기능과 지식이 필요하다는 것을 알려 주는 것이 좋다.

어떻게 직원들의 업무 능률을 높입니까?

최적화

흐르는 물은 썩지 않고, 문지도리는 좀먹지 않고, 기업에서 능숙하고, 재능이 있는 용인 메커니즘을 세우고, 에너지자 아래에서 우수한 인재가 탈출하는 좋은 분위기를 조성하여 직원들의 업무를 감동시킨다.

한 회사의 생산 부문은 3개월 연속 생산량, 품질 저하, 직원들의 주관적인 능동성이 크게 낮춰, 대충대충 대처한다.

이 같은 현상에 대해 이 회사의 HR 과 지도자 소통이 일치한 후 전체 회의를 열고, 주요 내용은 세 가지입니다.

1, 생산부재자 1 /4, 3개월 성적 및 업무 표현

2, 동태 용공: 우수 직원, 합격 직원, 재직 훈련 직원, 하강 직원, 네 가지 상태 동태 조정

3, 홍보업체 고위 사로: 전략적 발전 목표는 확고히 이 목표를 향해 노력하고, 이 방향을 초월하지 않고, 기업은 출로가 없기 때문에 직원들은 십이지의 정신을 바짝 따라야 한다. 탈락은 탈락을 의미하며 60 ~70% 이상의 직원의 이익을 보장하기 위해 기업은 주저하지 않는 30 ~40%를 버린다.

이렇게 하는 효과는 매우 뚜렷하고, 3 /4의 직원의 생산량과 품질은 이전보다 전체 직원이 크게 향상되었으며, 각 관리는 점차 규범을 규범화하고, 직원들은 공예 기술규범, 주동적으로 기능을 높이는 의식이 크게 높아졌다.

직원들의 임금을 현재 직원들에게 재배해 임금 1 /3을 올려 일적성을 촉진시켰다.

동물원의 사슴군을 건강한 정신과 체백을 유지하려면 사슴군에 늑대 한 마리를 넣어야 한다. 관리자들은 늑대를 어떻게 넣어야 할지 고민해야 한다.

두 부서 교체

마스터, 쌍인자 격려 이론의 창건자 프리드릭 헤르츠버그는 직원들을 격려하는 데 세 가지 방법이 있다고 생각하며, 직책 범위를 넓히고 직원들에게 더 도전성과 어려움이 있는 일을 교체할 수 있다고 말했다.

직원들의 업무를 바꾸는 내용과 작업량과 작업 방식을 통해 직원들에게 신선함을 선사해 이미 마비된 신경을 자극해 변화와 스트레스 속에서 다시 살아나게 한다.

한 관리학자는 “직원들이 잘 하라고 하면 마땅한 일을 해야 한다 ”고 말했다.

한 사람이 적당한 것인지, 그가 흥미가 있고 열정이 있는지 없는지를 따져봐야 한다.

상전소프는 소니 회사의 관리 실천에서 깨닫고, 직원들이 좋아하는 일을 선택할 수 있다면 정신을 분발하고 더욱 몰입한다.

소니 회사의 내부 신문에는 각 부문의 구인 광고를 자주 게재할 수 있다. 직원들은 자유롭고 비밀리에 응용할 수 있고, 그들의 상사는 막을 권리가 없다.

또 회사에서는 2년마다 직원들을 한 번씩 바꾼다. 특히 정력 왕성하고 힘찬 직원에 대해 수동적으로 업무변동을 기다리는 것이 아니라 자진적으로 재능을 발휘할 기회를 주동적으로 준다.

이런 일자리가 교체되어 직원들의 업무 열정을 불러일으켜 인재를 위해 지속적으로 발전할 수 있는 기회를 제공했다.

업무가 풍부하다

교체할 수 없는 일자리는 목표 다형화, 작업풍부화로 직원들의 업무 열정을 자극할 수 있다.

업무풍부화와 업무확대화, 일자리 교체와 달리, 수평적으로 직원들의 업무를 늘리는 내용이 아니라 수직으로 작업 내용과 책임 차원의 변화를 통해 직원들을 더욱 완벽하게 하고 책임감을 갖게 하고, 일을 책임감을 갖게 해 근로자의 격려와 성취감을 얻게 한다.

1. 직원 책임 증가.

디자인 자체의 책임뿐만 아니라 제품의 품질을 조절하고 생산의 계획성, 연속성 및 리듬성을 유지하는 책임, 직원들은 자신이 완전한 일을 완성할 수 있는 작은 구성 부분에 대해 책임감을 느끼게 한다.

직원 책임 증가는 관리 통제 수준을 낮추는 것을 의미한다.

2, 직원들에게 일정한 업무를 주권과 자유도를 부여해 직원들에게 자신의 기회를 충분히 표현한다.

직원들이 일하는 성패는 그의 노력과 통제에 의존해 개인의 직책과 관련이 있을 때 직원들에게 중요한 의미가 있다고 생각한다.

이 좋은 업무 심리상태를 실현하는 주요 방법은 일자리 (또는 직무) 설명서를 통해 각 일자리의 직책을 명확하게 하고 직원들에게 업무의 자주권을 주는 것이다.

직원들의 마음과 관계돼 책임 부담을 두려워할 심리를 타파해야 한다.

3 、피드백.

직원들의 업무 성과에 대한 데이터를 제때에 직원들에게 되돌려주다.

일의 성과를 파악하는 것은 업무만족감을 형성하는 중요한 요인으로, 한 직원이 자신의 노동성과를 보지 못하면 높은 차원의 만족감을 얻기 어렵다.

심사가 없는 피드백 현상을 극복하려고 노력하는 것은 차라리 심사를 하지 않는 것이 낫다.

피드백 은 작업 자체, 관리자, 동료 등 이다.

4. 심사.

보수와 장려는 직원들이 업무 목표를 실현할 정도로 결정해야 한다.

5 、양성.

직원들을 위해 공부할 기회를 제공하고, 직원들의 성장과 발전을 만족시킬 필요가 있다.

훈련 때문에 훈련하지 말고 훈련의 노예와 직원들의 부담이 되지 마라.

6 、성취.

직원들의 책임감과 의사결정을 높이는 자주권을 통해 사업의 성취감을 높인다.

4, 성적 효과 를 기업 문화 로 이끌다

기업이 성적 지도적 문화적 분위기를 세우려면 인력자원관리 관련 제도의 일자리를 마련하고 임금 보수, 직위 인상, 강직, 강직, 퇴직, 해고 등 기업의 진정한 ‘ 통제 수단 ’ 이라는 인식으로 과학적 합리적인 성과적 체계를 세우는 엄격한 상벌, 기업의 각 구성원을 통해 기업의 진정 필요한, 중시하는 것은 무엇인지, 기업이 부르지 않고 찬성하지 않는 것은 무엇입니까?

상으로는 중상을 받아야 하고 벌도 받아야 하는 가슴이 벌렁벌렁 뛴다.

또 기업은 직원들의 업무 목표에 대해 중요하게 여겨야 한다. 그들이 하는 일에 대해 피드백을 주며 성장을 돕고, 직원들이 자신의 업무 표현이 장점과 단점을 알고, 성적관리도 절반에 성공했다.

기타 서류 기록, 점수의 심사 등외에도, 성적 관리 제도는 기업의 훈련, 승진, 임금 연쇄를 이어간다.

따라서 성적 관리가 뚜렷한 효과를 얻으려면 기업은 스스로 성적 관리 문제에 대한 교육을 강화하고 제때에 소통해야 한다.

좋은 기업 문화 분위기 속에서 직원들의 공헌은 제때에 긍정과 칭찬과 장려를 받을 수 있어 직원들의 만족감, 명예감, 책임감, 책임감을 격려하여 직원들의 열정으로 작업에 몰입할 수 있도록 격려했다.

5, 적임자 선택 작업 결정

업무 결정을 할 때 상당한 기술력이나 업무 능력을 가진 직원을 선택해야 한다.

일부 직원들은 기술이나 경험의 부족으로 결정을 할 때 업무에 잘못된 지도를 초래할 수 있다.

만약 방향이 틀렸다면, 아무리 많은 일을 해도 의미가 없다.

6 、사무 설비의 역할을 충분히 발휘하다

많은 사업은 전화, 팩스 등 사무실 설비가 고장이 나서 지체될 수 있다.

어떤 회사는 팩스가 없으면 팩스 한 부를 수송하는 데 오랜 시간이 걸릴 수 있다. 이렇게 하면 당연히 업무 효율을 높일 수 없다.

7, 작업 성과 공유

때때로 우리는 자신이 한 일이 다른 직원들이 이미 한 것 같다는 것을 발견할 수 있다.

때때로 자료를 찾아서 고생스럽게 찾아냈는데, 그 결과 다른 직원이 이전에 이미 찾아왔던 것을 발견하였는데, 만약 애당초 그에게 상담을 하면 이렇게 큰 힘을 쓸 필요는 없었다.

직원들의 업무 성과를 공유하는 것은 매우 중요한 문제이다.

특히 직원들이 많은 회사에 대해 특히 중요하다.

관리자는 부서의 사무 예회를 이용하여 각자의 업무 상황을 소개할 수 있다. 또 일부 업무 성과 자료에 대해서는 분류와 보관을 잘 해야 한다. 이러한 것은 모두 업무 성과를 공유할 수 있는 목적이다.

8 、직원들에게 업무의 전부를 알게 하다

직원들에게 업무의 전부를 알릴 수 있는 것은 직원들의 일에 대한 전체적인 파악에 도움이 된다.

직원들은 자신의 업무와 동료의 업무를 잘 조화시킬 수 있다.

업무에서 의외의 상황이 발생하면, 직원들은 전반적인 상황에 따라 일부 기동적으로 처리해 업무의 효율을 높일 수 있다.

아홉, 작업의 성과를 장려하는 것이 아니라

관리자는 직원들에 대한 격려를 할 때 업무 결과를 격려해야 한다.

일부 직원들은 일이 힘들고 관리자는 그의 정신을 칭찬할 수 있지만 다른 직원으로서의 모범은 아니다.

그렇지 않으면 다른 직원들은 원래 단순한 일을 복잡하게 할 수도 있고, 심지어 겉치레를 해서 자신의 고생을 보여주고 칭찬을 받을 수도 있다.

회사 측면에서 직장에서 머리를 쓰는 직원들이 더 필요하다.

그래서 직원들이 가장 간단한 방법으로 자신의 업무 목표를 달성할 것을 격려해야 한다.

어쨌든 사업 결과는 회사에야말로 정말 유용한 것이다.

10. 직원들에게 생각하는 시간

회사가 한 가지 일을 하기 전에 결정층이 진지하게 생각하지 않는다면 이런 일은 잘 하지 않을 것이다.

직원들이 일하는 것도 마찬가지다. 관리자가 직원들에게 사고를 주지 않는 시간도 자신의 일을 잘 할 수 없다.

관리자는 직원들이 일을 할 때 머리를 많이 쓰도록 격려해야 한다.

대뇌로 일하는 직원은 사지로 일하는 직원보다 더 업무 성적이 있을 것이다.

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