管理者が注意する10の詳細

管理

個人の基本素質だけではなく、高尚なブランドと情操、完璧な知識構造、強健な体力などを含むべきです。

専門的な素質も備えていなければならない。良好なコミュニケーション、チームワーク精神、意思決定力と企画力、良好な応変能力、勇敢に担当し、思い切ってイノベーションなどの能力がある。

これらは管理する教科書の上ですべて解答を探し当てることができて、ここで筆者は仕事の中の実例を結び付けたくて、管理者の患いやすい10の問題を話して、みんなに共有して交流するように供えます。

1.あなたのことをはっきり言いなさい。

管理者としての部下との良好なコミュニケーションは基本的な素質の一つですが、多くの管理者が部下とのコミュニケーション事項に対して、実行するプロジェクトのコミュニケーションが曖昧で、目的、用途、方法、注意事項などの重要な要素が説明できません。

部下のせいですか？いいえ、管理者がうまくコミュニケーションできなかったからです。

例えば、企画部門の経理と設計者が包装物の設計を説明します。用途、規格、材料、設計風格、構想方向、色調などは正確に伝達されていません。

また、対外的に商品を買う時には、部下に説明して実行してもらうと、もっとコミュニケーションが必要で、相手が生産してくるのは当社の要求に合った製品であることが保証されます。

ですから、あなたの仕事の指示をはっきり伝えることが大切です。

2.いないでください

仕事の過程で、避けられない過ちがあります。管理者としては、勇気を持って責任を負うべきです。

しかし、仕事を実現するには、多くの管理者が危機能力と担当意識が強くないです。責任を逃れる能力はとても強いです。仕事が失敗しました。これは部下の○○がやったと慣れています。彼は私の意思通りにしていません。

このような管理者は責任をきれいにしたり、部下に押しつけたり、兄弟部門に押しつけたりすることに慣れています。

このような管理者は少なくとも心理素質、情操、応変能力及び担当などの面での素質がかなり遠いと説明しています。

月日がたつにつれて、部下も心が荒んで離れていく。

英知に富んだ上司の目には、あなたも不適格な管理者です。

3.従業員の意見を無視しない

仕事中、社員が管理者に意見を出す時、ある管理者は部下の意見を無視したり、自分の手元のことをしたりして、「うん、うん」と答えています。

このような管理者は基本的に他人の素質を尊重することが欠けています。

正しいやり方は、部下の意見に耳を傾け、十分に尊重し、部下の正常な意見に対して謙虚に受け止め、正しくない意見や部下に対しては、見識と能力に制限されていたために意識していなかったミスを真面目に切り出し、誠実に交流し、毎回のコミュニケーションからより大きな進歩を得たはずです。

4.従業員がいつまでも待っていないようにしてください。

私はこのような管理者を見たことがあります。仕事に対する態度が非常にまじめで、部下が彼の前に提出した資料は、他のことをするために遅れたり、あれこれ考えたりした後、数日間返事がないことがあります。また、いくつかの項目には時効性があります。部下が一度催促したことがあります。

5.臨時で残業させない

よくある人がこのように不平をこぼしています。自分の上司はいつももうすぐ退勤する時に自分の仕事を探したり、突然今夜残業すると宣言したりします。

その結果、部下は夜の個人計画を全部管理者の一言で変えたりキャンセルしたりしていましたが、時間が経つにつれて管理者の能力に対する見方と意見が違ってきます。

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管理者の企画力、企画力はもちろん、基本的な計画性までもが悪い。

6.社員のミスのためにチェックする

管理者は自分の部下が行っている事務に対して全面的に把握しなければなりません。例えば、プロジェクトを実行する過程で、助けが必要かどうかを常に聞きます。

例えば、あなたの部下は活動のために企画書を作りました。多くの管理者が持ってきて、粗雑に見て、もっと高い指導を提出しました。

このような企画書を手渡すと、十中八九戻ってくるので、管理者は自分の管理範囲内の担当者の役割をよくして、ミスを部門内になくすことが大切です。

7.社員を励ます

部下は管理者の命令を実行する中で勤勉に働いて、払う精力と汗の管理者はいつも心の中で置くべきで、するのが良い地方、多くの激励と称賛を惜しまないべきです。

実は部下として、上司から褒められたほうが物質的な奨励より満足しやすく、仕事のモチベーションが上がります。

8.常に社員とコミュニケーションをとる

管理者は毎回仕事を手配するのはコミュニケーションです。それ以外に、しばらく間隔を置いて面と向かってコミュニケーションすることができます。部下の個人的な趣味なども話します。特に部下の専門的なものは会話の資としてもいいです。彼に対する上司の関心と彼に対する長所の肯定を感じさせます。

会社では得難い業績面談のたびにその仕事を総括し、部下に自分の不足を意識させます。

9.従業員の実行力をよりスムーズにする

筆者が知っている管理者は、実行力の強い人で、執行型の管理者に向いているというべきですが、部下を管理する方法と迫力に欠けています。

彼の老社員の部下は倉庫の倉管員で、この老社員はスカートの関係で入った会社なので、普段は仕事がルーズで、倉庫が雑然としています。

その結果、協力者からのクレームではない商品に誤差があるということです。つまり、月盤の数量の差が大きいです。社内の他の部門の人たちもクレームが絶えず、協力してくれたスタッフと同じように苦労しています。

このような社員は会社全体の運営に大きな影響を与えて、自分のチームの実行力がたびたび阻まれています。

どのように並べばいいのかというと、方法が多く、状況が違って対応策があります。それは管理者の組織能力と広報能力によるものです。

10.チャンスを部下に譲る

私はあるグループ会社の大部長を知っています。各方面の能力は非常に優れていると言えます。そのため、毎年グループのリーダーから優秀個人賞にノミネートされています。

彼の配下には有能な2人がいて、仕事の能力も非常に優れています。このような強い連携があって、互いに利益があって、この管理者の能力を最大化させることができます。

しかし、この管理者は毎年の個人賞を取っています。一年二年間であなたの能力を証明するには十分です。なぜ部下にチャンスを与えて、彼らを激励の中でこれからの仕事を一緒に発展させたらいいですか？