직장 에서 동료 간 충돌 은 인격 과 별로 관계가 없다

충돌은 없는 곳이 없고 직장도 예외가 아니다.

직장에서의 갈등을 성격에 맞지 않는 탓으로 돌리는 경우가 많지만 대부분의 직장 충돌의 진정한 원인은 사건 자체에 연루된 사람들과의 관계가 크지 않다는 점이다.

그렇다면 왜 우리가 문제를 만나면 동료를 비난할까? 모두 심리학과 정치학을 탓하는 두 분야의 일부는 문제를 너무 간단하게 보고 일방적인 결론을 얻어 공윤을 잃게 했다.

■ 유한 정보로 편파적인 결론을 얻어 이런 경향을 일으키는 원인은 우리 대다수가 ‘인지게으름 ’이라는 본능을 가지고 있다.

예.

"사회심리학자 수산 피스크와 설레 타이러 두 사람이 제기한 개념이다. 인지자원을 보존하고 중요한 일에 주목하는 경향을 형용한다.

우리의 인지용량은 원래 극히 제한되어 있다. 어떤 일이 힘들고 힘들고 시간이 걸리면 호출할 수 있는 지능이 더 줄어들 것이다.

인류의 진화 과정에서 적과 친구를 신속하게 분별하는 것은 생존의 요인이다.

생존을 위해 다른 부락의 성격과 의도를 신속하게 판단해야 한다.

“ 사람에 대한 ” 보다 더 간단명료하다. 사람을 보면 전체적으로 복잡한 인격을 분석하지 않고 일부 특징을 보고 쉽게 걷는 지름길이다.

■ 딱딱한 인상에 따라 판단, 인식자원을 보존하는 지름길이다. 이러한 방식으로 결론이 부정확하고 부정확하고 유해할 수도 있지만, 신속하게 사람을 해명할 수 있다.

누구나 공공연히 인종, 민족이나 성별 인상을 가지고 다른 사람을 의논한다. 하지만, 많은 사람들이 MBTI, 구형 인격, 성격의 비밀번호 같은 성격의 유형 테스트를 통해 다른 사람의 행동을 개괄한다. 예를 들면 ‘그녀는 정말 INTJ 형이다 ’, ‘전형적인 8호 도전자형 ’이라고 한다.

MBTI

DISC 성격 테스트, 헤만 뇌 우위 양표와 토마스 -길만 충돌 모드 테스트 등 일련의 성격테스트 등 일련의 성격테스트 ‘신뢰성과 유효성, 비공개 검토 여부, 심리학계에서 꾸준히 논란이 되고 있다.

그러나 미국 테스트 출판자 협회, 인적자원협회, MBTI 출판사들의 설법에 따르면, 현재 이들 테스트는 이미 널리 인재 선발, 훈련고관, 조직 및 화해갈등, 연간 사용 횟수가 백만 명에 이른다.

‘인격 테스트 미신 ’은 이에 대해 꽤 통견을 갖고 있다. 저자 앤 머피 폴은 책에서 이런 성격의 분류법은 별자리처럼 인류법처럼 사람들이 행동에 있는 일부 차이를 포착할 수밖에 없었고, 종합적으로 업무장소에서 구체적으로 해석할 수 없었던 움직임성 갈등이 불거졌다.

그러나 이 테스트는 해해직장 충돌의 근거를 자주 쓰는데, 예를 들면 ENTP 형과 ISTJ 형이 일하는데 어울리지 않는다는 말들이 있다. 사실 이런 설법은 ‘염소자리와 사수자리와 맞지 않는다 ’는 말과 다를 바 없다. 우리 모두는 어울리지 않을 수 있다.

■ 직장 갈등의 진정한 원인은 정밀하고 복잡하고, 조직 정치방면의 민감한 의제에 얽매이지 않으므로 널리 적용되는 해결도 찾기 어렵다.

이득에 충돌이 있을지도 모르지만 역할 자리와 관리 차원이 분명하지 않아 경쟁이 협력보다 더 흡인력이 있을지도 모르지만 규범 언행의 공개관리체제가 부족할 수도 있다.

충돌이 있는 두 직원들은 공무로 안전 안전을 조작해 온당한 해석을 하고 있다. 예를 들면 “내 동료가 세부 사항을 얽매는 사람이야 ”, “내 동료는 처음부터 틀린 곳을 바꾸지 않고 고치지 않았다 ”고 말했다. 이런 식으로 회사에 이의를 제기하지 않고 다른 사람에게 죄를 짓지 않도록 해야 한다.

이들에게는 사장을 찾아가 파트너를 바꿔달라고 요청하거나 인적자원부에서 더욱 효과적인 협력 격려 메커니즘을 만들어달라고 요구하는 대신 “상대방의 성격을 이해할 수 있다면 (성격 모드)을 이해하는 것이 더 좋다 ”고 억측해 볼 수 있다.

이 외에도 갈등의 원인은 아마도 팀 중 한 멤버가 태만할 수 있을 것이다.

이런 상황에서 터무니없는 성격을 이야기하는 것은 그야말로 극단적이다.

성격의 모드를 이용하는 설문까지 묻고 ‘나는 즉흥형이라 규정된 기한에 따라 일을 완성할 수 없다 ’는 핑계도 있다.

애드리브도 그렇고 다른 타입도 그렇고 동료나 고객과 분쟁을 벌이기 싫다면 품질 보증 기간에 맞춰 일을 완성해야 한다.

직장 충돌을 아무런 관련이 없는 성격 탓으로 돌리는 것은 단기간에 쉽게 재미가 있을 수 있고, 아픔이 간지럽지만, 장기적으로는 충돌의 진정한 원인을 감추고, 갈등이 풀리지 않고 위기를 초래할 수 있다.

■ 어떻게 적절히 대응할 것인가

모순

□ 우선 충돌을 일으키고 충돌을 일으킨 상황 동태를 관찰해 온 상황이 복잡할 수 있어 여러 방면의 고찰이 필요하다.

갈등을 해소하는 방안은 회사 중 다른 사람들이나 다른 그룹의 조력이 필요한지 고민해 보자.

예컨대 문제는 역할 자리가 잘못되면 사장이 책임주체로 나서야 한다. 격려 메커니즘의 회보가 개인에 편중되면 인적자원부처가 조직 목표를 조성하고 격려체제를 조정할 수 있다.

□ 그리고 현재의 체제, 직책, 흐름, 격려 메커니즘, 각급 관리 부문 등에서 변화가 발생한다면 양측이 어떤 위험을 감당할 수 있을 것이다.

이 때문에 개인적인 시각의 한계를 벗어나 갈등을 직책에 따라 생기는 충돌을 분석해 두 사람 사이의 문제로 삼지 말아야 한다.

예를 들어, 나는 증권거래인이니, 당신은 위험관리를 책임지고, 우리 각자의 출발점과 우선 고려사항은 완전히 다르다.

이득과 안전, 위험과 이를 어떻게 파악할 것인지를 함께 토론합시다. 이런 소피장적인 요소와 지표에 이르기까지 최선의 효과를 거두지 말고, 일찍부터 당신의 그 데이터 구동의 보수 결정을 펼치며 나와 직각에서 출발한 모험 스타일과 맞서지 않도록 합시다.

□ 마지막으로 충돌을 해결하는 사람이 있다면 반드시 성격 테스트 결과를 참고하고 검증을 거쳐 분류되지 않는 성격테스트를 참고하세요. HPI 호근 성격조사 설문과 IPIP -NEO 5대 성격의 특질을 참고하세요.

이 두 가지 테스트는 충분한 동행 심사를 거쳐 그 유효성과 신뢰성이 충족한 심리학의 근거를 지탱하고 있어 사람들의 행동상의 차이를 더 잘 해석할 수 있다. MBTI 처럼 분류되지 않아 갈등의 증후를 더 잘 해석할 수 있다.

그리고 호근 성격의 설문조사와 5대 성격 특질 테스트 결과, MBTI 의'안녕하세요 안녕하세요'가 아닌 스타일을 보고, 용기 있게 이 테스트를 받은 사람들에 대한 평가가 거의 예외 없이 단호하게 단호하고 개인발전에 존재하는 문제를 지적할 수 있다. 예를 들면, 독단적인 전행과 조급해 상대방의 비평을 자신에 대한 공격으로 볼 수 있다.

이러한 피드백은 쉽게 받아들일 수 없지만, 그럼에도 불구하고 갈등에 휩싸인 두 사람이나 많은 사람들이 자기의식과 상호 사이의 인식을 형성하는 데 도움이 된다.