条例の「有給休暇規定」をそのまま適用するなら、規定しないほうがいいです。

有給休暇制度の実施を保証するため、山東省政府はこのほど、「組織実施機関事業単位の従業員の年次有給休暇に関する若干の問題に関する意見」を発表しました。

（1月31日新華網）

山東省が先日発表した関連規定は、実質的に国務院の「従業員有給年次休暇条例」に対して実行され、例えば規定は「休暇中の賃金報酬、補償金の支払いを拒否した場合、人民法院に強制執行を申請することができる」などとして、国務院の「条例」に比べて特に新しい意味はない。

現実生活の中で、権益は最も保障しにくく、最も早急に守らなければならないのは最も広大な企業従業員集団であり、これらの群体は従業員の中で占める割合が最も大きく、労働条件も比較的劣悪で、合法的権益も最も政府の下で強力に保障されるべきである。

しかし、山東省が公布した「組織実施機関事業単位の従業員の年次有給休暇に関する若干の問題に関する意見」には、機関・事業単位の従業員のみが含まれています。

雇用者の個人経営者などの単位の従業員権益は明らかに上述の「意見」によって「見落とし」されました。

残念と不足を感じさせます。

省級政府として国務院の行政法規或いは規定を執行する時、全文は「そのまま写して運ぶ」というのは実行です。

しかし、実際に実行されるのは上位法に違反しないという前提のもとで、現地の実情に合わせて具体的な操作性のある新しい規定を作るべきだと筆者は考えています。

特に、実際に合わせて具体的な操作性プログラム規定を制定します。

例えば：

被害を受けた時、どのようなルートと方式で裁判所に強制執行申請を提出しますか？労働組合が介入する必要がありますか？従業員が裁判所に強制執行申請を提出した後、会社の「打撃報復」を受けたらどうすればいいですか？

これこそ下級政府が国務院の規定を実行する時に本当に考慮すべき問題である。

したがって、山東省は機関事業単位に対して

年次有給休暇制度は、重视しているようにみえるが、最大の矛盾や問題を回避し、「最も食べにくい骨」をどのように保障するか、という規定を繰り返しています。

同時に、従業員の有給休暇権益をどのように維持するかについても、「そのまま転載する」ことは、執行の社会効果に影響を及ぼすことは避けられない。

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2014年3月に、ある化粧品販売会社と3年間の労働契約を締結しました。

契約書の約束で、販売代理の仕事に従事しています。給料は基本給のために昇格して、試用期間は6ヶ月です。

試用期間中、私の売り上げは順調でした。

試用期間が満了した後、私は販売が適当ではないと知りました。私を秘書のポストに異動させます。

また、持ち直しのため、6ヶ月の試用が必要です。

会社のやり方は規定に合っていますか？

試用期間は労働者と使用者が相互理解、選択のために約定した考察期間である。

使用者は、労働契約の期限に従い、労働者と一定期間の試用期間を約定することができる。

また、使用者が試用期間を濫用することを防止するために、「労働契約法」第十九条第二項の規定は、「同一の使用者と同一の労働者は一回の試用期間を約定するしかない」と規定している。

試用期間内に、労働者が使用者の採用要求に合致しない場合、かつ証拠証明がある場合、単位は労働者と労働契約を解除することができるが、労働者の能力がまだ向上していない、調整等の理由で試用期間を再約定してはならない。

そのため、化粧品販売会社は試用期間が満了した後、試用期間を改めて約定するやり方は法律の規定に合わないです。